Jak skutecznie rozwiązać umowę z pracodawcą?

Terminowe umowy o pracę, tj. na okres próbny, na czas określony oraz na czas zastępstwa, rozwiązują się z upływem okresu, na jaki zostały zawarte albo z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania były zawarte. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik wcześniej chce zmienić firmę, bądź gdy kontrakt został zawarty na czas nieokreślony?

Pracownik musi zdecydować, w jaki sposób chce rozwiązać umowę.

Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. umowę o pracę można rozwiązać:

- na mocy porozumienia stron,

- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Najbardziej popularną formą jest pierwsza możliwość, czyli rozwiązanie za porozumieniem stron. Polega ona na tym, że pracownik umawia się z pracodawcą co do terminu rozwiązania umowy.

Porozumienie może zostać zawarte bez względu na rodzaj umowy o pracę czy długość jej trwania. Nie ma też wymogów co do jego formy. Najlepiej jednak zawrzeć porozumienie w formie pisemnej, ze wskazaniem dnia ustania stosunku pracy. Jeżeli strony nie określiły daty, należy przyjąć, że umowa rozwiązuje się w dniu zawarcia porozumienia.

Inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

- Musimy pamiętać, że nie każdą umowę o pracę można wypowiedzieć. Jest to dopuszczalne w przypadku umów: na okres próbny, na zastępstwo oraz na czas nieokreślony. Te, które zostały zawarte na czas określony, mogą zostać wypowiedziane tylko wtedy, gdy zawarto je na okres dłuższy niż sześć miesięcy, a strony uwzględniły to w treści kontraktu - tłumaczy Karina Włodarczyk, prawnik z Kancelarii Prawnej Trinity Waluga i Wspólnicy.

Wypowiedzenie - w przeciwieństwie do porozumienia - jest jednostronnym oświadczeniem pracownika, które dla swojej skuteczności musi zostać złożone pracodawcy bądź osobie go reprezentującej, np. kadrowej czy dyrektorowi ds. personalnych.

Okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony są uzależnione od okresu zatrudnienia pracownika i wynoszą:

- dwa tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony na okres krótszy niż sześć miesięcy,

- miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony na co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony przez co najmniej trzy lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Umowę o pracę na zastępstwo można wypowiedzieć za trzydniowym okresem wypowiedzenia. Co ważne, okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc (albo ich wielokrotność, np. dwa tygodnie, trzy miesiące) upływa w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Pracownik zobowiązany jest na piśmie przedstawić pracodawcy chęć wypowiedzenia umowy. Obliczając okres swojego zatrudnienia, musi on wziąć pod uwagę wszystkie okresy pracy w danej firmie, niezależnie od rodzaju umowy. Zdarza się jednak, że pracownik chce zmienić szybciej pracę, nie czekając do upływu terminu wypowiedzenia.

Kodeks pracy dopuszcza wcześniejsze rozwiązanie umowy na mocy zgodnego oświadczenia woli stron, zgodnie z art. 36 § 6 k.p. Składając wypowiedzenie należy w tym przypadku załączyć również pismo o zgodę na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy.

Niestety, pracodawca nie ma obowiązku akceptacji takiego wniosku i może nie wyrazić zgody na wcześniejszy termin wypowiedzenia, a osoba składająca dokument nie ma wówczas żadnych możliwości prawnych, by wpłynąć na zmianę decyzji. W takim porozumieniu należy dokładnie ustalić termin rozwiązania umowy. Do tego dnia przysługuje pracownikowi wynagrodzenie i tylko czas do rozwiązania umowy podlega wliczeniu do stażu pracy.

Zgodnie z art. 55 § 1 oraz § 11 k.p. umowę o pracę można też rozwiązać bez zachowania okresu wypowiedzenia. Może to nastąpić tylko w dwóch przypadkach:

- gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być przedstawione w formie pisemnej, najpóźniej miesiąc od uzyskania wiadomości o zaistnieniu przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie, obowiązkowo z podaniem tej przyczyny. Umowa zostaje rozwiązana w momencie dostarczenia oświadczenia pracodawcy.

Składający ma prawo do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się wobec niego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Jako przykład wskazać tutaj można: naruszenie godności, zasad równego traktowania, zaniechanie prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników z zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, brak zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy czy brak terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia.

- Pracownikowi rozwiązującemu umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę przysługuje odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu, które otrzymywałby za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za okres dwóch tygodni. Dodatkowo kodeks pracy zrównuje skutki rozwiązania umowy w tym trybie z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownik ma prawo do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych czy świadczenia przedemerytalnego - wyjaśnia Karina Włodarczyk.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie za czas świadczonej pracy do momentu rozwiązania umowy. W tym czasie muszą zostać wypłacone wszystkie elementy wynagrodzenia, jakie przysługiwało pracownikowi. Ponadto w okresie wypowiedzenia umowy musi on wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli taka będzie decyzja pracodawcy. W przeciwnym razie, zgodnie z art. 171 k.p., przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopowe.

Pracownik powinien również oddać wartościowe przedmioty, takie jak laptop czy telefon komórkowy, oraz rozliczyć się z narzędzi, pieniędzy czy podobnych przedmiotów.

Pracownik, zgodnie z art. 97 § 1 k. p., powinien otrzymać od pracodawcy świadectwo pracy niezwłocznie po zakończeniu trwania stosunku pracy. Powinno to nastąpić w dniu rozwiązania umowy. Może je odebrać osobiście lub w terminie siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy za pośrednictwem poczty. Pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą za niewydanie tego dokumentu w terminie bądź wydanie go z błędną treścią. Odszkodowanie z tego tytułu jest równe wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jednak nie dłużej niż sześć tygodni.

Po ustaniu stosunku pracy, na pisemny wniosek podatnika, w terminie 14 dni od dnia złożenia go, pracodawca zobowiązany jest do sporządzenia i przekazania podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu imiennej informacji PIT-11. Pracodawca powinien też w ciągu siedmiu dni od ustania stosunku pracy wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych w ZUS.

Kancelaria Prawna Trinity Waluga i Wspólnicy należąca do Grupy Trinity