Reklama

Jeszcze wybór, za chwilę konieczność - rekrutacja 2.0

Obraz kandydata do pracy, który puka do drzwi pracodawcy trzymając w ręku teczkę z wydrukowanymi dokumentami - CV i listem motywacyjnym - może powodować dziś uśmiech na twarzy. Obecnie rynek oferuje rekruterom wachlarz nowoczesnych możliwości ułatwiających przeprowadzenie rekrutacji szybko, tanio i przede wszystkim efektywnie. Jak wygląda rekrutacja 2.0?

Przy bezrobociu na poziomie 12,9 proc. trudno sobie wyobrazić, by wszyscy szukający pracy pukali od drzwi do drzwi, a każda firma przyjmowała ich wizytę z entuzjazmem. Dziś na szczęście rekruter ma tę przewagę, że zanim zdecyduje, czy chce zobaczyć się z kandydatem, może poznać jego kompetencje, predyspozycje zawodowe, oczekiwania, a nawet charakter relacji z innymi użytkownikami internetu, kulturę codziennych wypowiedzi (pisemnych), tryb życia, pasje i jeszcze bardziej prywatne informacje.

Jak zaoszczędzić 3 miliony dolarów?

Zarządzanie całym procesem rekrutacji z jednego miejsca to już nie problem. System wsparcia procesów rekrutacyjnych - ATS (Applicant Tracking System) staje się niezbędnym narzędziem pozwalającym zakładać i prowadzić własne rekrutacje na różne stanowiska w różnych pionach. Dzięki niemu można uporządkować i efektywnie zarządzać bazą informacji o kandydatach poprzez tagowanie, nadawanie statusów, notatek czy komentarzy. Na podstawie wyników informacji o kandydatach można tworzyć raporty i, dzięki filtrowaniu informacji według preferencji, na rozmowę zapraszać tylko tych najbardziej dopasowanych do danego stanowiska. Takie narzędzie ułatwia również utrzymywanie kontaktu z kandydatem, wysyłając do niego maile i smsy z poziomu systemu.

Reklama

Zbiór funkcjonalności systemów do prowadzenia rekrutacji umożliwia nie tylko zarządzanie danymi o kandydatach, ale niekiedy również przeprowadzanie rozmowy wideo. Najbardziej znana amerykańska sieć supermarketów Wal-Mart, zatrudniająca na całym świecie ponad 2 miliony pracowników, już od 2010 roku korzysta z wideorekrutacji. Firma szacuje, że w samym roku 2012 zaoszczędzi z tego powodu ponad 3 miliony dolarów.

Skąd wiedzieć, czy kandydat jest odpowiedni?

Innym narzędziem nowoczesnej rekrutacji są formularze preselekcyjne, czyli możliwość zadawania kandydatom pytań online już na pierwszym etapie rekrutacji. Dzięki opracowaniu konkretnych pytań pod dane stanowisko, uzyskane odpowiedzi pozwolą wyeliminować niedopasowanych kandydatów. Mogą to być pytania o wynagrodzenie, mobilność, specjalistyczną wiedzę czy też po prostu o motywację do pracy w danej firmie i na danym stanowisku. Pytania zamknięte znacznie łatwiej przefiltrować niż te otwarte, choć i takie czasami są niezbędne.

Innowacyjnym rozwiązaniem jest badanie kompetencji i predyspozycji osobowościowych online, tzw. Competency Testing. Jest to narzędzie pozwalające sprawdzić kluczowe dla większości zawodów kompetencje i predyspozycje wszystkich kandydatów. - To przełom na rynku rekrutacji. Dzięki opracowaniu modeli kompetencyjnych można określić, w jakim stopniu kompetencje kandydata spełniają wymagania konkretnego stanowiska pracy. W zestawieniu z danymi zawartymi w CV, firma ma pewność, że zatrudni najbardziej dopasowaną osobę - mówi Karol Fekner, prezes zarządu manBase S.A., dostawcy innowacyjnych rozwiązań rekrutacyjnych opartych na testach psychometrycznych on-line.

Gdzie znaleźć najlepszych?

Dzisiaj rekruterzy już nie czekają, aż odpowiedni kandydat zapuka do ich drzwi. Nie czekają nawet, aż prześle do nich maila ze swoim CV. Dzisiaj, jeśli chcą zatrudnić najbardziej odpowiednich, sami muszą wyjść im naprzeciw. Portale społecznościowe to miejsca poszukiwania pracowników już nie tylko przez headhunterów. Tam rekruterzy mogą sprawdzić przede wszystkim doświadczenie zawodowe kandydatów. Jednak, gdy chcą bardziej poznać kandydata, zanim zdecydują się poważnie rozważyć jego zatrudnienie, coraz częściej decydują się zrobić research na temat danej osoby w internecie. Kopalnią wiedzy są tutaj portale społecznościowe, grupy dyskusyjne, blogi.

- Z zachowania kandydata w internecie można wyciągnąć pierwsze wnioski na temat jego osoby. Na przykład, gdy aplikuje on na stanowisko specjalisty ds. marketingu w firmie odzieżowej i prowadzi bloga o modzie, można przypuszczać, że branża ta leży w kręgu jego zainteresowań. Jeśli zaś kandydat wypowiada się wulgarnie i umieszcza agresywne, czy też mocno kontrowersyjne wypowiedzi lub zdjęcia, warto się zastanowić nad jego rolą jako reprezentanta firmy - mówi Andżelika Korczak-Urban, psycholog z Poznania.

Nowością na polskim rynku są bazy przetestowanych kandydatów. - W takiej bazie rekruterzy mogą szukać pracowników do swojej firmy. Wyróżnikiem spośród innych baz jest to, że kompetencje i predyspozycje zawodowe tych osób zostały już zbadane. Pozwala to przeprowadzić solidną rekrutację w krótkim czasie - dodaje Karol Fekner.

Dziś rozbawienie powodują wspomnienia o procesach rekrutacji sprzed kilkunastu lat. Co zaoferuje rynek za kolejne kilka? Trudno przewidzieć. Jedno jest pewne - już teraz korzystanie z takich narzędzi, jak ATS czy Competency Testing nie będzie wyborem, a koniecznością, bez której nowoczesna firma nie zatrudni odpowiednich pracowników.

Polecamy bezpłatny program do rozliczania PIT 2012

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Dziś w Interii

Raporty specjalne

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »