Kiedy wypowiadając umowę terminową należy wypłacić odprawę pieniężną?

Obowiązek wypłacenia odpraw istnieje pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Każdy podmiot zatrudniający wymienioną na wstępie liczbę pracowników jest objęty regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawy. Powołany akt prawny przewiduje wypłacanie odpraw pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponadto ustawa nie ogranicza kręgu pracowników uprawnionych do odpraw związanych z utratą pracy tylko do zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony.

Obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej zwalnianemu pracownikowi zależy od istnienia dwóch przesłanek:

• ogólnego stanu zatrudnienia wpływającego na objęcie pracodawcy przepisami ustawy, wynoszącego co najmniej 20 pracowników,
   
• przyczyny rozwiązania umowy o pracę - niedotyczącej pracownika.

Ustawa wyróżnia zwolnienia grupowe i indywidualne, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych osób, przy czym zwolnienia grupowe wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawców polegającymi na ich współpracy z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników oraz z urzędami pracy. Zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie co najmniej:

• 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
   
• 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
   
• 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób. Zwolnienia indywidualne wystąpią wówczas, gdy w takim samym okresie, zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą osób, niż przewidzianą w definicji zwolnienia grupowego. W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek, polegający na tym, że przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Jak wyjaśniono w orzecznictwie, ta wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika.

O obowiązku wypłacania odpraw dla redukowanych pracowników stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na podstawie powołanej normy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy. Tak więc odprawy wynoszą:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata,
   
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi od 2 do 8 lat,
   
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Obecnie nie może przekraczać kwoty 22.500 zł (1.500 zł x 15).

W aktualnym stanie prawnym nie funkcjonują negatywne przesłanki pozbawiające zwalnianych pracowników uprawnień do odpraw pieniężnych. Odprawy są zadośćuczynieniem za utratę pracy i przysługują nawet wtedy, gdy pracownik ma inne niż zatrudnienie źródła utrzymania.

Pracodawca objęty ustawą o zwolnieniach grupowych nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy pieniężnej pracownikowi zatrudnionemu na podstawie terminowej umowy o pracę zwolnionemu indywidualnie tylko wówczas, gdy wykaże, iż po stronie pracownika występują co najmniej współprzyczyny zwolnienia.

2) W jaki sposób obliczyć wysokość dwumiesięcznej odprawy pracownikowi, którego miesięczne wynagrodzenie zasadnicze wynosi 2.680 zł? Wątpliwości wynikają z obowiązku obliczania odprawy tak jak ekwiwalentu za urlop.

W przypadku obliczania wysokości odprawy lub innych świadczeń ustalanych według zasad właściwych dla ekwiwalentu urlopowego, nie ma potrzeby dzielenia sumy miesięcznych wynagrodzeń pracownika przez współczynnik, o którym mowa w § 19 rozporządzenia urlopowego.

Poruszone zagadnienie wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 maja 2000 r. (sygn. akt III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806). Zdaniem Sądu, ponieważ odprawa jest świadczeniem, które ustala się przyjmując za podstawę miesięczne wynagrodzenie pracownika, nie ma potrzeby wykonywania w odniesieniu do odprawy działań zmierzających do obliczenia kwoty ekwiwalentu za 1 dzień urlopu.

Obliczając odprawę należy poprzestać na wyliczeniu miesięcznej, średniej arytmetycznej wszystkich składników wynagrodzenia w sposób określony w § 14-17 rozporządzenia urlopowego. Regulacje art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych odsyłają bowiem do zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu, nie zaś do przepisów obowiązujących w tym zakresie. W celu ustalenia przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika sumuje się jego stałe składniki wynagrodzenia i zmienne. Stałe jednomiesięczne bierze się pod uwagę z miesiąca nabycia prawa do odprawy, a zmienne w przeciętnej wysokości z 3 poprzednich miesięcy. Składniki za okresy dłuższe niż 1 miesiąc uwzględnia się w przeciętnej wysokości z poprzednich 12 miesięcy.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 5 z dnia 2012-03-01

GOFIN podpowiada