Minimalna stawka godzinowa w 2019 r.

Minimalna stawka godzinowa na zleceniu, podobnie jak płaca minimalna, wyznaczać ma ustawowy limit wynagrodzenia, który gwarantować ma pracownikom minimalny poziom wynagrodzenia, a osobom, które zawarły umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług (dalej zleceniobiorcy), minimalny poziom wynagrodzenia w przeliczeniu na godzinę. Warto pamiętać, że chociaż umowy zlecenia, czy świadczenie usług nie powodują powstania stosunku pracy, a co za tym idzie nie wywołują ochrony analogicznej do gwarancji pracowniczych zawartych w Kodeksie pracy, to w zakresie stawki godzinowej przepisy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że strony nie mają możliwości uniknięcia respektowania minimalnej stawki godzinowej na zleceniu.

Minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców zaczęła obowiązywać z początkiem 2017 r. Wtedy instytucja ta jako nowość w krajowym systemie prawnym wywoływała wiele problemów praktycznych, co spowodowało, że niektóre z wprowadzonych przez zleceniodawców rozwiązań mających za zadanie dostosowanie umów do nowych przepisów jest stosowanych do dziś. Warto jednak mieć świadomość, że chociaż minimalna stawka dla zleceniobiorców ma charakter godzinowy, to strony nie mają w umowie obowiązku ustalać stawki godzinowej. Nie ma bowiem żadnych przeciwwskazań, aby wysokość wynagrodzenia ustalana była kwotowo lub ryczałtowo.

W takim przypadku należy jednak pamiętać, aby przed dokonaniem wypłaty sprawdzić liczbę godzin przepracowanych przez zleceniobiorców w danym miesiącu, a także, czy wynagrodzenie ustalone kwotowo po podzieleniu przez liczbę godzin gwarantuje co najmniej stawkę minimalną, tj. w 2019 r. nie niższą niż 14,70 zł brutto (przykład).

Strony mają też możliwość ustalenia stawki godzinowej za wykonywanie umowy zlecenia lub świadczenie usług. W takiej sytuacji mają one dowolność w zakresie ustalenia wysokości stawki, pod warunkiem, że nie będzie ona niższa niż minimalny próg określony w ustawie. Stawka godzinowa na zleceniu w 2019 r. wynosi 14,70 zł brutto.

 Regulacje dotyczące stawki godzinowej dla zleceniobiorców określone zostały w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przy czym ten akt prawny nie zawiera wysokości zarówno minimalnej stawki godzinowej, jak i minimalnego wynagrodzenia za pracę, odsyłając w tym zakresie do aktów wykonawczych.

Minimalna stawka godzinowa na zleceniu ulega corocznej waloryzacji, a jej wysokość jest corocznym przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Jednak jej ostateczną wysokość ustala Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Okoliczność, iż wysokość minimalnej stawki godzinowej ulega zmianie powoduje nie tylko, że z roku na rok rosną wynagrodzenia zleceniobiorców i koszty ponoszone przez zleceniodawców, ale wpływa także na konieczność prawidłowej redakcji umowy zlecenia. Jeżeli bowiem strony zdecydują się na ustalenie wynagrodzenia zleceniobiorcy w formie stawki godzinowej (a nie ryczałtu), to coroczna zmiana wysokości stawki godzinowej powoduje obowiązek modyfikacji treści umowy.

Zatem w praktyce strony w takim przypadku zobowiązane są do zawarcia aneksu do dotychczasowej umowy, w której wprowadzą nową - aktualną wysokość minimalnej stawki godzinowej na zleceniu. W przeciwnym razie zastosowanie znajdzie art. 8a ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z jego treścią w przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

 Problematycznym zagadnieniem dotyczącym stosowania przepisów o minimalnej stawce godzinowej na zleceniu są regulacje dotyczące ewidencjonowania godzin przepracowanego zlecenia. Pomimo że przepisy regulujące to zagadnienie nie są trudne do interpretacji, to ich prawidłowe zastosowanie budzi bardzo wiele wątpliwości. Zgodnie z art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, w przypadku umów zlecenia i o świadczenie usług strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Przepis ten nakazuje zatem stronom tego rodzaju umów ustalanie w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonanego zlecenia. Pozostawia im jednocześnie swobodę w tym zakresie, zatem w praktyce ewidencja taka może być prowadzona w sposób dowolny, umożliwiający weryfikację liczby godzin wykonanego zlecenia bądź świadczonych usług.

W praktyce może być to tradycyjna lista prowadzona w formie papierowej czy elektronicznej, potwierdzenie w formie dokumentowej, a więc także SMS-em czy e-mailem. Jak wynika z regulacji ustawowych, sposób potwierdzania liczby godzin powinien być ustalony przez strony. Zatem mogą one w tym zakresie korzystać ze swobody umów. Przy czym w razie ewentualnej kontroli w praktyce nie sprawdza się, czy sposób potwierdzania liczby godzin został narzucony przez zleceniodawcę, bowiem podstawą nawiązania stosunku zlecenia jest umowa zawarta przez obie strony. W przypadku gdy mimo obowiązku ustawowego strony nie ustalą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonanego zlecenia, zastosowanie znajdzie art. 8b ust. 2 ustawy. W takiej sytuacji przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Ewidencja ta jest bowiem niezbędna do zweryfikowania czy wypłacane wynagrodzenie zapewnia przestrzeganie przepisów o stawce minimalnej, dlatego w przypadku ewentualnej kontroli to ewidencja czasu wykonania zlecenia będzie jednym z pierwszych dokumentów, których zażądać może Państwowa Inspekcja Pracy, która uprawniona jest do kontrolowania prawidłowości przepisów o minimalnej stawce godzinowej na zleceniu. Zleceniodawcy powinni mieć również świadomość, że wypłacanie wynagrodzenia poniżej minimalnego poziomu określonego w ustawie może spowodować nałożenie grzywny, o której mowa w art. 8e ustawy. Zgodnie z tym przepisem, kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Z uwagi na fakt, że ustawa miała gwarantować minimalny poziom wynagrodzenia również zleceniobiorcom i świadczącym usługi, którzy wykonują je w ramach tzw. samozatrudnienia, jej przepisy w znacznej mierze odnoszą się także do zleceniobiorców będących przedsiębiorcami. Taka regulacja powoduje jednak, że przedsiębiorcy prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą, którzy nie zatrudniają pracowników, mają obowiązek prowadzenia ewidencji godzin wykonanego zlecenia niezależnie od wysokości osiąganych przez nich dochodów.

W celu ustalenia, jakie podmioty uprawnione są do otrzymywania minimalnej stawki godzinowej na zleceniu, a co za tym idzie obciąża je obowiązek potwierdzenia liczby godzin wykonywanego zlecenia, należy odwołać się do brzmienia art. 1 pkt 1 lit. b) ustawy. Odnosi się on do osoby fizycznej zarówno wykonującej, jak i nie wykonującej działalności gospodarczej, która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów zlecenia lub o świadczenie usług na rzecz przedsiębiorcy lub na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Jednak w przypadku osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą dodatkową przesłanką uzasadniającą stosowanie wobec nich przepisów o minimalnej stawce godzinowej na zleceniu jest niezatrudnianie pracowników lub niezawieranie umów ze zleceniobiorcami.

Oznacza to, że w przypadku umów zawieranych z przedsiębiorcami, którzy prowadzą jednoosobową działalność gospodarczą i nie zatrudniają pracowników, strony umowy zlecenia powinny ustalić sposób potwierdzania liczby godzin wykonanego zlecenia. Jeżeli natomiast sposób wykonania tego obowiązku nie został określony w umowie, zastosowanie znajdzie art. 8b ust. 2, a więc przedsiębiorca będący zleceniobiorcą zobowiązany jest do prowadzenia ewidencji godzinowej i przedkładania jej zleceniodawcy w okresie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia.

Chociaż celem ustawy było zagwarantowanie minimalnego poziomu wynagrodzeń najmniej zarabiającym zleceniobiorcom, treść uchwalonych regulacji nie różnicuje zleceniobiorców z uwagi na poziom osiąganych dochodów. Zatem także przedsiębiorcy posiadający w świetle ustawy status zleceniobiorcy lub świadczącego usługi, niezależnie od wysokości osiąganych dochodów są obciążeni obowiązkiem prowadzenia ewidencji godzinowej.

Co prawda sam brak ewidencji godzinowej nie stanowi wykroczenia, jednak jest to obowiązek wynikający wprost z przepisów prawa, a ponadto PIP może żądać tego dokumentu w celu sprawdzenia, czy zleceniodawca wypłaca wynagrodzenie równe co najmniej stawce minimalnej. Dla wielu przedsiębiorców będących zleceniobiorcami obowiązek prowadzenia ewidencji godzinowej jest dodatkowym obciążeniem, z którym nie wiążą się żadne korzyści. Dodatkowo prowadzenie ewidencji przy wynagrodzeniu ryczałtowym może budzić obawy co do relacji wysokości wynagrodzenia w stosunku do czasu poświęconego na wykonanie umowy. Okoliczności te powodują, że samozatrudnieni szukają sposobu na uniknięcie konieczności prowadzenia ewidencji godzinowej.

Możliwość taka wynika z definicji zleceniobiorcy i osoby świadczącej usługi. Zgodnie bowiem z obecnym brzmieniem art. 1 pkt 1 lit. b) ustawy pojęcie to (a zatem także obowiązek prowadzenia ewidencji godzinowej) nie odnosi się do przedsiębiorców, którzy co prawda przyjmują zlecenia lub świadczą usługi, lecz zatrudniają pracowników lub zawierają umowy ze zleceniobiorcami. Przepisy te miały za zadanie objęcie stawką godzinową samozatrudnionych, z ich treści nie wynika jednak, jaki wymiar etatu czy rodzaj zlecenia powoduje, że stawka godzinowa nie znajdzie do przedsiębiorcy zastosowania.

Taka redakcja przywołanego przepisu powoduje, że przedsiębiorca zatrudniający na etacie np. sekretarkę czy handlowca, bądź niemający pracowników, ale posiadający umowę zlecenia ze sprzątaczką czy księgową nie spełnia wymogu ustawowego, a co za tym idzie nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzinowej.

 Przedsiębiorca zawarł umowę zlecenia z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej, w ramach której strony ustaliły wynagrodzenie kwotowe w wysokości 2.000 zł brutto. W umowie, oprócz zakresu czynności, do których zobowiązany jest zleceniobiorca, ustalono także, że codziennie podpisuje on listę potwierdzającą ilość przepracowanych godzin zlecenia.

Zakładamy, że w styczniu 2019 r. zleceniobiorca przepracuje 140 godzin. Przed dokonaniem wypłaty zleceniodawca powinien sprawdzić, czy ustalona ryczałtowo kwota wynagrodzenia nie jest niższa niż minimalna stawka godzinowa na zleceniu pomnożona przez liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu, tj.: 140 godz. × 14,70 zł = 2.058 zł.

W takiej sytuacji, pomimo ustalenia wynagrodzenia w formie ryczałtowej w wysokości 2.000 zł, za styczeń 2019 r. należy wypłacić zleceniobiorcy kwotę 2.058 zł.

Podstawa prawna Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177)

autor: Łukasz Wilmiński Gazeta Podatkowa nr 2 (1564) z dnia 2019-01-07 GOFIN podpowiada