Rozwiązanie umowy, która z mocy prawa

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze

W przepisach prawa pracy zawarto ograniczenia w zakresie zatrudniania pracowników na czas określony. W myśl art. 25¹ § 1 K.p., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy (limit czasowy), a łączna liczba tych umów nie może wynieść więcej niż trzy (limit ilościowy), tzw. limity 3/33.

Ważne: Przekroczenie choćby jednego z limitów 3/33 powoduje przekształcenie się umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony z mocy samego prawa, czyli niezależnie od woli stron stosunku pracy (art. 25¹ § 3 K.p.). Powołany przepis w takim brzmieniu obowiązuje od 22 lutego 2016 r.

W limitach 3/33 uwzględnia się wszystkie umowy zawarte na czas określony począwszy od 22 lutego 2016 r., bez względu na występujące między nimi przerwy. Z kolei umowy o pracę na czas określony trwające w tym dniu przyjmuje się:

• do limitu czasowego - okres zatrudnienia przypadający od 22 lutego 2016 r.,
• do limitu ilościowego - że jest to pierwsza umowa albo druga, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25¹ K.p. w brzmieniu obowiązującym przed 22 lutego 2016 r., tj. o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Prawo pracy nie określa sposobu w jaki powinno odbywać się sumowanie okresów zatrudnienia. Jednakże w uchwale z 21 maja 1991 r. (sygn. akt I PZP 16/91, OSNC 1992/1/10) Sąd Najwyższy odrzucił stosowanie reguły z art. 112 K.c. do nabycia uprawnień ze stosunku pracy. Przyjął, że w prawie pracy ustanowione są odrębne od cywilnych zasady liczenia terminów (okresów), co jest związane z wprowadzeniem ustawowych okresów wypowiedzenia umów, w celu doprowadzenia do takiego stanu, by dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, a jedynie dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Zasada wyrażona w uchwale ma więc zastosowanie do limitu czasowego. Ponadto zastosowanie będzie miał art. 114 K.c., stanowiący, że jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści (art. 114 K.c.).

Pracownik był zatrudniony na czas określony od 2 lipca do 19 października 2018 r. (3 m-ce i 18 dni), od 13 listopada 2018 r. do 18 października 2019 r. (11 m-cy i 6 dni), od 10 grudnia 2019 r. do 10 grudnia 2021 r. (24 m-ce i 1 dzień). Dnia 15 czerwca 2021 r. limit czasowy terminowego zatrudnienia wyniósł 33 miesiące, tj. 3 m-ce i 18 dni + 11 m-cy i 6 dni + 18 m-cy i 6 dni (od 10 grudnia 2019 r. do 15 czerwca 2021 r.). Oznacza to, że od 16 czerwca 2021 r. strony są związane umową na czas nieokreślony.
 

Umowa z pracownikiem z pytania, obowiązująca od 10 grudnia 2019 r. nie rozwiązała się z mocy prawa wraz z nadejściem terminu w niej wskazanego (tj. 10 grudnia 2021 r.). Jeżeli pracodawca chce ją zakończyć, to powinien złożyć wypowiedzenie albo, gdy zaistnieją ku temu podstawy prawne, rozwiązać bez wypowiedzenia. Możliwe jest również jej rozwiązanie za porozumieniem stron.

W przypadku umów na czas nieokreślony, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinna być wskazana przyczyna to uzasadniająca (art. 30 § 4 K.p.). Pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 K.p., jeżeli w ogóle nie wskaże przyczyny wypowiedzenia albo gdy będzie ona pozorna, niedostatecznie jasna i konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem (por. wyrok SN z 16 listopada 2017 r., sygn. akt I PK 323/16).

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 24