Rozwiązanie umowy o pracę z powodu choroby

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze

Może to nastąpić po upływie okresów wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy, które są dla chorego pracownika okresami ochronnymi. Ich zakończenie oznacza możliwość zwolnienia pracownika, o ile nadal jest on niezdolny do pracy. Rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych.

W tym drugim przypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z powodu nieobecności pracownika w pracy związanej m.in. z chorobą. Stanowi o tym art. 53 § 1 K.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż:

• 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową.

Okres ochronny pracownika, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby, jest uzależniony od jego zakładowego stażu pracy, chyba że niezdolność do pracy powstała w konsekwencji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Do tego stażu wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy bez względu na ewentualne przerwy. Uwzględnia się w nim ponadto okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23¹ K.p. (przejęcie zakładu pracy w całości bądź części przez innego pracodawcę) lub gdy na podstawie przepisów odrębnych nowy pracodawca jest następcą prawnym pracodawcy dotychczas zatrudniającego pracownika.

Należy nadmienić, że w przypadku pracownika o stażu zakładowym poniżej 6 miesięcy do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresów ochronnych, nie wlicza się okresu choroby (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99). Jednak, aby zastosować art. 53 K.p., w takiej sytuacji konieczne jest, by okres 3-miesięcznej nieobecności z powodu choroby był nieprzerwany, co potwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 20 lipca 2018 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa.

W przywołanej opinii resort pracy uznał, że: "(...) okres niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (...) obejmuje nieprzerwany okres nieobecności pracownika w pracy. Okres ten nie musi jednak obejmować jednego okresu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą, a także (...)różnymi chorobami. (...)".

Okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego - który jest okresem ochronnym w rozumieniu art. 53 K.p. - wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży - wynosi 270 dni. Pracodawca zasadniczo może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym dopiero po upływie wskazanych okresów, o ile niezdolność do pracy trwa nadal, a pracownik nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego.

Przepisy prawa pracy nie określają zasad ustalania okresu zasiłkowego, w tym w przypadku wystąpienia przerw między chorobami. W tym zakresie zastosowanie znajduje art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1133 ze zm.), zwanej ustawą zasiłkową.

Do 31 grudnia 2021 r. wynikało z niego, że przy ustalaniu okresu zasiłkowego - w przypadku gdy okresy choroby nie występowały w ciągłości - należało sumować okresy niezdolności do pracy spowodowane tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekroczyła 60 dni. Okresy niezdolności do pracy z powodu różnych chorób wliczało się do tego samego okresu zasiłkowego tylko wtedy, gdy nie było między nimi żadnej przerwy.

Od 1 stycznia 2022 r. w zakresie zasad ustalania okresu zasiłkowego nastąpiły poważne zmiany. Od tej daty art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej stanowi, że do tego samego okresu zasiłkowego są wliczane okresy poprzedniej niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni - nawet jeżeli są/będą spowodowane różnymi chorobami. Przy czym do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

Obowiązujące od 1 stycznia 2022 r. zasady ustalania okresu zasiłkowego w praktyce mogą skutkować szybszym rozwiązaniem umowy o pracę z chorym pracownikiem. Wystawienie, po przerwie, kolejnego zwolnienia lekarskiego z powodu innej choroby niż poprzednio, co do zasady, nie spowoduje bowiem (jak to było do 31 grudnia 2021 r.) rozpoczęcia nowego okresu zasiłkowego i związanego z nim nowego okresu ochronnego - przy spełnieniu warunków określonych w art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej (przykład).

Zakładamy, że pracownik o stażu zakładowym powyżej 6 miesięcy w 2022 r. będzie nieobecny w pracy z powodu choroby w okresach 23 lutego - 31 marca, 11 maja - 31 lipca i 22 września - 30 listopada 2022 r. Każda z tych niezdolności do pracy spowodowana będzie różnymi chorobami i nie przypadnie w czasie ciąży.

W tej sytuacji wszystkie okresy absencji chorobowej zostaną wliczone do tego samego okresu zasiłkowego, który - w przypadku okresu zasiłkowego wynoszącego 182 dni - upłynie 23 listopada 2022 r. W tej sytuacji pracodawca najwcześniej od następnego dnia będzie mógł podjąć działania w celu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 53 K.p., o ile nie otrzyma on świadczenia rehabilitacyjnego.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 13 (1888)