Pracodawca ma obowiązek podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie, niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na czas określony, czy bezterminowo. Tak pokrótce można streścić wyrok, który ogłosił Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w polskiej sprawie, skierowanej do Luksemburga przez Sąd Rejonowy w Krakowie.
Firma zwalnia pracownika bez podania przyczyny? To zawsze jest złamanie prawa
Chodzi o przypadek wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który tę podpisał na czas określony. Do nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., pracodawca musiał wytłumaczyć się przed pracownikiem, dlaczego go zwalnia, ale tylko w przypadku, gdy zwalniany był zatrudniony na czas nieokreślony. Sprawa, którą zajął się TSUE miała jednak miejsce przed zmianą w prawie.
Tym samym wyrok Trybunału potwierdził, że w świetle europejskich przepisów polskie prawo było przez wiele lat niekorzystne dla pracowników. Jednak zmianie stało się za dość. Każda podobna tego typu sprawa, która miała miejsce po kwietniu 2023 r., zakończy się z korzyścią dla zatrudnionego. Ale co z poszkodowanymi, którzy przez wiele lat nie mogli się odwołać od decyzji pracodawcy? Zdaniem Karoliny Figury, radcy prawnego w kancelarii Miller Canfield W. Babicki, A. Chełchowski i Wspólnicy w starych sprawach trudno będzie dochodzić sprawiedliwości ponownie.
- Jako że już prawie od roku obowiązują przepisy dostosowujące prawo polskie do wymogów europejskich i usuwające elementy dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, nie sądzę, aby obecnie otwierały się jakieś nowe możliwości zaskarżania prawomocnych wyroków - wyjaśnia ekspertka. Co zaś się tyczy wypowiedzeń wręczonych pracownikom wcześniej, czyli przed nowelizacją KP, to te w opinii prawniczki nie będą mogły być podważone.
- Pracownik ma bowiem 21 dni na odwołanie się od wręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli tego nie zrobił, to już możliwość przepadła - podsumowuje ekspertka.
TSUE: W Polsce łamano przez wiele lat prawo. Ale co ten wyrok zmienia?
Orzecznictwo TSUE może być jednak pomocne w sprawach, które nadal są rozpatrywane przez polskie sądy. Tych jednak może być niewiele, patrząc na upływ czasu od zmiany przepisów oraz na same ograniczenia, jakie dotyczą pracowników chcących zaskarżyć decyzję pracodawcy.
Jednak hipotetycznie firmy, które przegrałyby podobne postępowania, a które w świetle starych przepisów działały zgodnie z polskim prawem, mogłyby spróbować uzyskać odszkodowania od winowajcy zamieszania, czyli ustawodawcy. Choć w tym przypadku teoria również potyka się o praktykę, ponieważ proces zaskarżenia Skarbu Państwa zdaniem Karoliny Figury mógłby być nieopłacalny.
- Nawet gdyby przyjąć taki scenariusz, to byłby proces żmudny i obarczony dużym ryzykiem niepowodzenia, a do tego oczywiście połączony z koniecznością poniesienia kosztów. Zważywszy na stosunkowo niewielkie kwoty odszkodowań zasądzanych przez sądy pracy, raczej nie byłoby to opłacalne dla pracodawców - tłumaczy Karolina Figura. A w podobnych sprawach wysokość odszkodowania, o jakie może starać się przed sądem pracownik zależy od jego wynagrodzenia i stażu pracy.
Ostateczna kwota, jaką może uzyskać poszkodowany, waha się od równowartości pensji za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. To zależy bowiem od okresu wypowiedzenia, jaki przysługuje zwalnianemu w świetle KP. Osoby pracujące dla jednego pracodawcy do pół roku mają zagwarantowany okres wypowiedzenia równy 2 tygodniom. Miesiąc przysługuje zatrudnionym pracującym od sześciu miesięcy do trzech lat. Powyżej tego progu pracownik ma zagwarantowane trzy miesiące okresu wypowiedzenia. I to ten czynnik głównie wpływa na wysokość odszkodowania.
Jednocześnie zgodnie z obecnymi przepisami, w podobnym przypadku na pracodawcy ciąży jeszcze jeden obowiązek. Jeżeli pracownik wygra sprawę, firma, która go zwolniła, musi go ponownie zatrudnić.
- Ubiegłoroczną nowelizacją dostosowano także inne obowiązki pracodawcy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony do obowiązków dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. Wprowadzono chociażby wymóg zawiadamiania na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy i rozszerzono katalog roszczeń pracownika w wypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. W takich sprawach pracownik może się domagać nie tylko odszkodowania (jak było wcześniej), ale także orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu - wyjaśnia Karolina Figura.
