Urlop na żądanie. Kiedy pracodawca może się nie zgodzić na dzień wolnego?

Urlop na żądanie to odmiana urlopu wypoczynkowego, dlatego wlicza się do jego puli. W istocie jednak o urlop na żądanie występuje się w innym trybie niż po typowe dni urlopu wypoczynkowego, a pracownik zwykle dostaje wolne wtedy, gdy o nie wystąpi. Z tego też względu liczba dni urlopu na żądanie jest ograniczona do jedynie 4 dni w ciągu roku.

Kodeks pracy nie przewiduje jakiegoś specjalnego trybu zgłaszania urlopu na żądanie pracodawcy. W tym przypadku obowiązują więc wszelkie znane sposoby, jakie mogą pozwolić dotrzeć do naszego przełożonego z wnioskiem o nieplanowane wolne w pracy. Możemy w takim razie poinformować szefa o tym, że zgłaszamy urlop na żądanie za pomocą rozmowy telefonicznej, e-maila czy SMS-a. Warunek w tym wypadku jest jeden - przełożony powinien dowiedzieć się o nieobecności możliwie szybko.

Niezależnie od tego, jak wiele dni urlopu wypoczynkowego ma pracownik, zawsze od początku roku do jego końca obowiązują go maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie. Te wykorzystać może, jak już wspomnieliśmy, jeśli skutecznie i szybko poinformuje pracodawcę o nieobecności w pracy. To zwykle załatwia sprawę, ale może zafałszować rzeczywistość, bo wrażenie jest takie, że pracownik sam sobie wyznacza urlop na żądanie, a pracodawcę jedynie informuje o jego wystąpieniu.

Pamiętajmy, że w gestii pracodawcy zawsze jest zadecydować o urlopie. Szefostwo nie musi się na niego godzić, ale zazwyczaj właśnie tak jest. W wypadku, gdy pracodawca nie zgodzi się na urlop na żądanie, pracownik musi się w pracy stawić. Nie ma bowiem takiej konstrukcji w polskim prawie dotyczącym pracy, aby to sam pracownik udzielał sobie urlopu.

Wyżej opisywana decyzyjność w sprawie urlopów daje pracodawcy także możliwość odmówienia udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Wynika to wprost z orzecznictwa sądów, które decydowały w sprawach urlopu na żądanie, a które sprecyzowały, że pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie, gdy nieobecność pracownika może zaszkodzić interesom przedsiębiorstwa.

Pracodawca może w tym wypadku powołać się na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy i wskazać, że dbałość o dobro firmy jest istotniejsza. W takim wypadku pracownik musi stawić się w pracy, a niedopełnienie obowiązków pracowniczych może w tym wypadku wiązać się z nieprzyjemnościami.

W wypadku bowiem, gdy pracownik nie poinformował pracodawcy o wzięciu urlopu na żądanie przed faktem, a dopiero po powrocie do pracy, szef może wyciągnąć wobec niego negatywne konsekwencje. Problemy mogą wystąpić także wówczas, gdy pracownik bezskutecznie kontaktował się z pracodawcą w sprawie urlopu, ale i tak urlop na żądanie wziął.

Pamiętajmy, że urlop na żądanie to święte prawo pracownika, ale decyzja o jego przyznaniu zawsze należy ostatecznie do pracodawcy. Niepoinformowanie szefa czy nieskuteczne przekazanie mu tej informacji i w efekcie brak decyzji przełożonego, sprawiają, że tak ustalając dzień wolny od pracy w ramach urlopu na żądanie de facto robimy wagary od pracy. A za nieuzasadnioną nieobecność w pracy grożą kary.

Przemysław Terlecki