KNF wskazuje na ryzyka dla PPK

Rok 2018 był rokiem przygotowań do startu systemu Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Choć formalnie pierwsza grupa pracodawców została objęta tym systemem od 1 lipca 2019 r., zwiększone zainteresowanie pracowniczymi programami emerytalnymi trwało przez cały 2018 rok. Systemy te zostały bowiem ze sobą niejako sprzężone w ten sposób, że podmiot, który do określonego ustawą o ppk terminu utworzy pracowniczy program emerytalny działający na określonych ustawą o ppk warunkach, nie będzie zobligowany do tworzenia PPK.

Część pracodawców postanowiła z tej możliwości skorzystać, dlatego też liczba utworzonych w 2018 roku programów sięgnęła nie odnotowywanej od 2005 roku wielkości. Łącznie do rejestru pracowniczych programów emerytalnych wpisanych zostało 206 programów.

W dwudziestoletniej historii funkcjonowania PPE tylko raz odnotowano wyższą liczbę rejestracji - 597 PPE. Warto przy tym zwrócić uwagę, że zarówno w 2005 roku, jak i teraz "hossa" ta jest pochodną wprowadzanych regulacji systemowych, nie zaś dobrowolną inicjatywą zainteresowanych systemem podmiotów.

W pierwszym przypadku mieliśmy do czynienia z quasi-obowiązkiem przekształcania grupowych form oszczędzania w pracownicze programy emerytalne (pod rygorem utraty zwolnienia ze składek zusowskich), teraz zaś z próbą zamiany systemu PPK na PPE.

Nie wydaje się, aby bez wprowadzenia tego rodzaju ustawowych rozwiązań zainteresowanie tworzeniem programów osiągnęło podobny rozmiar, bowiem w ostatnich latach rejestrowano rocznie około 30 programów.

Z pewnością w roku 2019 utrzymane zostanie ten zwyżkowy trend, gdyż już w I półroczu powstało 349 nowych programów. Jednak kolejne lata przyniosą zapewne nie tylko wyhamowanie tendencji zwyżkowych, jeśli chodzi o liczbę nowych rejestracji, ale wręcz zachowanie pewnego status-quo: wobec obowiązku przystępowania kolejnych grup pracodawców do systemu PPK, tworzenie kolejnego, dodatkowego wehikułu oszczędzania w zakładach pracy, nie będzie celowe i z pewnością zbyt kosztowne dla większości polskich pracodawców. Tak więc system pracowniczych programów emerytalnych będzie się opierał na administrowaniu programami założonymi do roku 2021, kiedy ostatnia grupa pracodawców zostanie objęta PPK.

Wobec takiej perspektywy można spróbować podsumować działający od blisko 20 lat system pracowniczych programów emerytalnych.

Pierwszy pracowniczy program emerytalny powstał w 1999 roku. Początkowo składkę do PPE finansował z własnych środków pracownik, co szybko okazało się niefunkcjonalne i w 2000 r. znowelizowano po raz pierwszy ustawę o pracowniczych programach emerytalnych, wskazując pracodawcę jako głównego sponsora programu.

Od tego czasu liczba zakładanych programów rosła, osiągając rocznie wartości od 37 do 139 tworzonych PPE. Jak już wspomniano, przełomowy okazał się rok 2005, kiedy w pracownicze programy zaczęto przekształcać grupowe formy oszczędzania w zakładach pracy, które korzystały z tzw. ulgi zusowskiej, w celu jej zachowania. Po zakończeniu procesu przekształceń, w 2006 roku, liczba zarejestrowanych programów przekroczyła 1000. Na drugi tysiąc programów trzeba było czekać do kwietnia 2019 r., a więc ponad 13 lat i gdyby nie boom spowodowany wprowadzeniem PPK, dwutysięcznej rejestracji nie byłoby zapewne przez następne kilka lat.

PPE przez lata nie rozwijały się dynamicznie, nawet pomimo znaczącej zmiany ustawy w 2004 roku, która wychodziła naprzeciw części oczekiwań formułowanych względem tego systemu. Jako wady PPE wskazywano np. brak elastyczności w ustalaniu warunków realizowania programu, nadmierny formalizm w kwestiach organizacyjnych i administracyjnych, ale podstawową barierą szybszego rozwoju był brak faktycznych zachęt finansowych dla sponsorujących programy pracodawców oraz utrzymujący się przez wiele lat "rynek pracodawcy", a nie pracownika.

Dopiero w ostatnich latach firmy realnie poczuły potrzebę aktywnego pozyskiwania pracowników i w takich warunkach oferowanie pracowniczego programu emerytalnego mogłoby stać się dla nich atutem. Tego efektu nie będzie już jednak można zmierzyć, z uwagi na nałożenie się tym samym okresie u pracodawców innej motywacji sprzyjającej zakładaniu programu, związanej z powstaniem systemu PPK.

W ciągu 20 lat programy nie tylko tworzono, ale także wiele z nich ulegało likwidacji, co spowodowało, że na koniec 2018 roku różnica między liczbą programów zarejestrowanych i funkcjonujących wynosiła ponad 500. Wobec kilkuset rejestracji w 2019 roku, różnica ta będzie maleć, ale i tak jest istotna.

Można ostrożnie szacować, że teraz w systemie pracowniczych programów emerytalnych uczestniczy blisko 0,5 mln pracowników (liczbę uczestników na koniec 2018 r. powiększono o prawdopodobne przystąpienia do programów zarejestrowanych w końcówce 2018 r. i w 2019 r.).

Odnosząc tę wielkość do ogólnej liczby zatrudnionych (ponad 16 mln osób), to niewiele, ale analizując kwoty, jakie średnio uzyskują uczestnicy dokonujący wypłaty (w 2018 r. - 37,3 tys. zł) oraz przeciętnego stan rachunku w PPE (31,1 tys. zł) można uznać, że pracownicy, którzy zatrudnieni byli w firmach oferujących program, przy końcu swojej aktywności zawodowej otrzymają dodatkowy benefit o znaczącej wartości.

Czy będą to środki, które w istotny sposób wpłyną na wysokość ich emerytury? Raczej nie, z uwagi choćby na możliwość ich jednorazowej wypłaty. Z drugiej strony należy pamiętać, że w perspektywie długoterminowej system PPE jest systemem młodym (20 lat funkcjonowania, przy czym programów funkcjonujących w tak długim okresie jest tylko nieznaczny odsetek) i nie osiągnął jeszcze zakładanej efektywności.

Pełnej oceny będzie można dokonać po ok. 35-40 latach jego funkcjonowania, kiedy na emeryturę odchodzić będą pracownicy, którzy teoretycznie mogliby być objęci tym systemem przez cały okres kariery zawodowej.

Innym aspektem oceny systemu PPE może być porównanie efektywności oszczędzania w ramach tego wehikułu.

W ciągu 20 lat do PPE wpłynęło prawie 15 mld składek (wliczając w to wpłaty pracodawców i dobrowolne składki pracowników). Na koniec 2018 r. w systemie zaewidencjonowanych było blisko 13 mld aktywów, co mogłoby oznaczać, że aktywa te nie dorównują nawet wniesionym wpłatom.

Do kwoty aktywów należy jednak dodać sumę wypłat dokonanych przez wszystkie lata działania systemu - 3,3 mld zł oraz sumę wypłat transferowych na IKE, dokonywanych np. w sytuacji zmiany pracy przez uczestnika czy likwidacji programu - 1,7 mld zł, łącznie 5 mld zł.

Porównanie tych wielkości nadal wskazuje na stosunkową niską efektywność inwestycji dokonywanych z wnoszonych składek, jednak należy pamiętać, że w latach 2007-2009 rynki finansowe ogarnął kryzys, a jego skutki były odczuwalne także w kolejnych latach, co wpłynęło na stopy zwrotu osiągane w tym okresie przez zarządzających (np. w 2008 roku wartość aktywów PPE r/r spadła o 200 mln, pomimo że do systemu wpłynęło 800 mln składek).

Efektywność inwestycji może też stać się czynnikiem, który będzie wypychać oszczędzających z powstającego właśnie systemu PPK. W funduszach inwestycyjnych, po nieudanym roku 2018, widać znaczący odpływ klientów. Prowadzone badania konsumenckie od lat wskazują na przywiązanie Polaków do oszczędzania na lokatach bankowych, co wynika z nieakceptowania choćby krótkoterminowych strat kapitału, jakie występują w produktach o charakterze inwestycyjnym.

Dotychczasowe doświadczenia, choćby z otwartymi funduszami emerytalnymi, gdzie za sukces poczytywane jest dorównanie waloryzacji składek w ZUS, także nie wskazują, aby Polacy mieli masowo zaufać kolejnym instytucjom, za pośrednictwem których będą inwestowane ich oszczędności.

Dlatego za dobre rozwiązanie należy uznać ustawowe ograniczenie kosztów, jakie mogą być ponoszone przez uczestników tak PPE, jak i PPK, bowiem koszty, tak jak i inwestycje mają bezpośredni wpływ na osiąganą przez zarządzających stopę zwrotu. Niezależnie od powyższego niezbędne jest edukowanie i budowanie świadomości społecznej, zarówno co do konieczności gromadzenia dodatkowych oszczędności na jesień życia, jak i przybliżanie reguł działania rynków finansowych i produktów inwestycyjnych.

Bez tego rodzaju działań system PPK może nie uzyskać skali, jaką zakładają projektodawcy i która pozwoliłaby na zauważalne podniesienie w przyszłości świadczeń emerytalnych ze środków pochodzących z III filara, a pracowniczym programom emerytalnym należy życzyć, aby w kolejnych dziesięcioleciach zapewniały swoim uczestnikom godziwe emerytury.

Opr. KM

Załączniki