W trakcie rekrutacji kandydaci do zatrudnienia przechodzą testy psychologiczne, odpowiadają na niedozwolone pytania pracodawców, a kandydatki dodatkowo dostarczają zaświadczenia od ginekologa. Wiele osób godzi się na te metody weryfikacji ich przydatności do pracy, gdyż odmowa oznacza zazwyczaj brak szans na zatrudnienie.
W Unii Europejskiej (UE) obowiązuje już dyrektywa w sprawie ochrony danych osobowych osób fizycznych i prawnych (dyrektywa nr 95/46). Obecnie Bruksela pracuje nad projektem kolejnej, kontrolującej zakres stosowania przez pracodawców metod inwigilacji w stosunku do pracowników i kandydatów do zatrudnienia.
- W każdym państwie członkowskim UE obowiązują krajowe przepisy dotyczące przetwarzania danych osobowych - tłumaczy Przemysław Ciszek z firmy Chakowski & Ciszek, specjalizującej się w polskim i europejskim prawie pracy. - Na ich podstawie powstanie unijna dyrektywa - dodaje. W Wielkiej Brytanii zakres stosowania monitoringu, kontroli mediów elektronicznych oraz zasady przeprowadzania testów psychologicznych i badań wariograficznych wobec pracowników i kandydatów do zatrudnienia jest konsultowany ze związkami zawodowymi i unormowany w zbiorowych układach pracy. U nas brakuje takich rozwiązań.
- Polski kodeks pracy precyzuje tylko udostępnienia jakich danych osobowych od kandydata do pracy może wymagać pracodawca - twierdzi Małgorzata Kałużyńska-Jasak, rzecznik prasowy Głównego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO). - Innych danych osobowych pracodawca może żądać tylko wtedy, gdy wskaże przepis ustawowy, który go do tego upoważnia - dodaje.
Wykorzystani pracodawcy
Proces rekrutacji rozpoczyna się zazwyczaj od zamieszczenia przez pracodawcę ogłoszenia o naborze do pracy. Zgodnie z kodeksem pracy oferta pracy nie może uzależniać zatrudnienia od wieku, płci czy wyznania kandydata. Ogłoszenie "Zatrudnię asystentkę prezesa do 35 lat" będzie więc niezgodne z prawem w dwóch punktach.
- W podanym przykładzie ogłoszeniodawca dyskryminuje osoby powyżej 35 roku życia ze względu na wiek oraz mężczyzn ze względu na płeć - uważa prof. Małgorzata Gersdorf z Uniwersytetu Warszawskiego. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
- Niektórzy kandydaci wyłapują takie ogłoszenia i skarżą potencjalnego pracodawcę. Do procesów w tego typu sprawach jeszcze nie doszło, ale pomiędzy stronami dochodzi do ugody i wypłacenia poszkodowanemu odszkodowania - mówi Henryk Michałowicz z Konfederacji Pracodawców Polskich. - Konieczne jest uświadomienie pracodawcom istnienia przepisów antydyskryminacyjnych oraz zagrożeń, jakie wiążą się z ich nieprzestrzeganiem - dodaje.
Zgodnie z kodeksem pracy dokładne określenie oczekiwań w stosunku do kandydata już na etapie ogłoszenia jest legalne, jeśli uzasadnia to rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom.
Kto pyta, łamie prawo
Kolejnym etapem rekrutacji jest rozmowa kwalifikacyjna przełożonych z wybranymi kandydatami, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie o naborze do pracy. W jej trakcie pracodawca może sprawdzać wiedzę i umiejętności przyszłego pracownika. Nie może jednak zadawać pytań dotyczących życia osobistego kandydata do pracy.
- Do naszej organizacji wciąż zgłaszają się kobiety, którym w trakcie rozmów kwalifikacyjnych zadawano pytania, czy zamierzają zajść w ciążę - mówi Urszula Nowakowska, prezes Centrum Praw Kobiet (CPK). - Część pracodawców uzależnia zatrudnienie od przedstawienia przez kandydatkę zaświadczenia ginekologicznego, że nie jest w ciąży lub oświadczenia, że w ciągu określonego czasu nie zamierza mieć dziecka - dodaje. Inną formą dyskryminacji kobiet w trakcie naboru do pracy jest uznawanie ich za niezdolne do pracy na konkretnych stanowiskach.
Kodeks pracy określa, jakich danych osobowych może żądać od kandydata do pracy przyszły pracodawca
- Zwróciła się do nas kobieta z Torunia, której odmówiono przyjęcia do pracy jako kierowca autobusu. Jej potencjalny przełożony uzasadniał tę decyzję twierdzeniem, że kobiety nie są zdolne do odpowiedniego nacisku na pedał gazu, choć badania w szkole jazdy wykazały, że nasza klientka ma nacisk silniejszy od niejednego mężczyzny - mówi Urszula Nowakowska. Ten sam przełożony publicznie wygłaszał opinie, że za jego kadencji "bab-kierowców" w firmie nie będzie. Choć CPK sporządziło pozew do sądu dla klientki, ona wycofała go, gdy szef zapowiedział rezygnację ze stanowiska.
- Nie chciała zatargów z nowym kierownikiem, który być może ją zatrudni - tłumaczy szefowa CPK. Kobiety, które są dyskryminowane w trakcie rekrutacji do pracy ze względu na płeć, mogą zaskarżyć swego niedoszłego pracodawcę do sądu. Problemem jest jednak często udowodnienie winy potencjalnego szefa, zwłaszcza jeśli polegała ona na zadawaniu niedozwolonych pytań.
- W trakcie naboru nie można pytać kobiety o jej plany matrymonialne i macierzyńskie - twierdzi prof. Małgorzata Gersdorf. - Aby udowodnić w sądzie, że pytania takie miały miejsce, poszkodowana musiałaby przedstawić nagranie z zapisem rozmowy z pracodawcą. Trudno znaleźć inne rozwiązanie - dodaje. Okazuje się, że z tej metody korzysta coraz więcej kandydatów do pracy.
Bezużyteczne testy
Pracodawcy w procesie rekrutacji stosują zasadę: co nie jest zabronione, jest legalne. Żaden przepis prawa nie zakazuje np. przeprowadzania testów psychologicznych w trakcie naboru pracowników.
- Większość prawników uważa, że są one dopuszczalne, jeśli kandydat do zatrudnienia wyrazi zgodę na ich przeprowadzenie - tłumaczy prof. Małgorzata Gersdorf. Jej zdaniem, całkowicie legalne jest ich stosowanie jedynie w sytuacjach, gdy prawo nakazuje wprost ich przeprowadzenie (np. przy naborze do policji). Mimo to testy psychologiczne są często stosowanym elementem rekrutacji pracowników, zwłaszcza do dużych firm z branży handlowej, finansowej i reklamowej.
- Zgodnie z obowiązującą od 1 stycznia 2006 roku ustawą o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów (Dz.U. z 2001 r. nr 73, poz. 763) przed przeprowadzeniem testu psycholog musi poinformować badanego o jego celach, przebiegu, zasadach interpretacji odpowiedzi. Dopiero wtedy przyszły pracownik może wyrazić zgodę na poddanie się badaniu - tłumaczy Przemysław Ciszek. Do Głównego Inspektora Danych Osobowych trafiały skargi od pracowników, których zmuszano już po zatrudnieniu do przeprowadzania testów psychologicznych.
- Pracodawcy, wzorem amerykańskim, stosują testy nie tylko do rekrutacji, ale także wytyczania ścieżek kariery swoich pracowników. Często decydują one, czy ktoś może być kierownikiem, czy może liczyć jedynie na tzw. awans poziomy - uważa prof. Małgorzata Gersdorf. Skuteczność tej formy weryfikacji kandydatów do pracy podważają organizacje zrzeszające pracodawców.
- Testy to moda, która przyszła do Polski z Zachodu. Moim zdaniem nie są one przydatne dla oceny pracownika, gdyż trudno zweryfikować ich wyniki - uważa Henryk Michałowicz z Konfederacji Pracodawców Polskich (KPP).
Pracodawcy powinni także zadbać o bezpieczeństwo materiałów pozyskanych w trakcie rekrutacji od kandydatów do zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem GIODO administrator ma obowiązek zapewnić im ochronę. Jeżeli nie są one niezbędne dla celu, w którym zostały zebrane, konieczne jest ich usunięcie.
Łukasz Guza
