Nowy kodeks pracy daje i zabiera

Nad projektem nowego kodeksu pracy Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracowała przez ostatnie trzy lata. Zadanie było trudne, bo trzeba było jednocześnie utrzymać funkcję ochronną prawa pracy i wprowadzić rozwiązania pozwalające na elastyczne kształtowanie stosunków pracy.

Świat się zmienia i powinny się zmienić przepisy prawa pracy, by mogło z nich korzystać i przystosować do swoich potrzeb jak najwięcej pracowników, grup zawodowych. Dodatkowo trzeba było uporządkować i zebrać wiele aktów prawnych regulujących stosunki między pracodawcą pracownikiem. "GP" dotarła do przygotowanego przez komisję projektu nowego kodeksu pracy. Poniżej omawiamy wybrane rozwiązania.

Rewolucja w urlopach

Zmienić mają się zasady przyznawania i udzielania urlopów wypoczynkowych. Komisja postanowiła zwiększyć jego wymiar. To dobra informacja dla pracowników.

Podstawowy wymiar urlopu wynosić ma 28 dni, a jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat - 36 dni kalendarzowych. Do wymiaru urlopu nie wlicza się niedziel i świąt tzw. czerwonych kartek w kalendarzu, czyli dni ustawowo wolnych od pracy.

Obecnie wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 i 26 dni.

Urlop udzielany jest jednak tylko na dni pracy pracownika. Propozycja komisji kodyfikacyjnej oznacza więc zwiększenie wymiaru urlopu, ale nie tak znacząco, jak by się na pierwszy rzut oka mogło wydawać. Zresztą, żeby urlop nie urósł zbyt mocno, autorzy projektu nowego kodeksu pracy wprowadzili zastrzeżenie, że w razie udzielania urlopu w częściach, powinny one obejmować proporcjonalnie dni pracy i dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Urlop udzielany ma być w dniach, przepis, zgodnie z którym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, został wykreślony.

Pracodawcy będą płacić pensję choremu pracownikowi maksymalnie przez 7 lub 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, a nie, jak teraz, za 33 dni choroby.

Urlop tylko za pracę

Na urlop w wyższym wymiarze trzeba będzie zapracować. I to dosłownie. Okres nauki będzie miał znaczenie dla tzw. stażu urlopowego tylko dla pracowników mających ukończone studia wyższe. Projekt zakłada, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wliczany ma być przewidziany w programie nauki okres trwania studiów wyższych pod warunkiem ich ukończenia, jednak nie dłuższy niż 5 lat.

Bez planu urlopów

Żaden pracodawca nie będzie miał obowiązku sporządzania planów urlopów. Termin urlopu ma być konsultowany tylko z zainteresowanym pracownikiem. Przy czym pracodawca został zobowiązany, aby uwzględniać wnioski zatrudnionych. Nowością ma być także dłuższy okres, w którym pracodawca będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi zaległego urlopu. Obecnie powinien to zrobić do końca pierwszego kwartału następnego roku. Jeśli propozycja komisji kodyfikacyjnej zostanie przyjęta, będzie miał na to czas do połowy roku.

Tak jak dotychczas, urlop będzie mógł być udzielany w okresie wypowiedzenia, jednak jego wymiar nie będzie mógł przekraczać połowy tego okresu.

Kres urlopu na żądanie

Z kodeksu zniknąć ma kontrowersyjny urlop na żądanie. Można się było tego spodziewać, bo pojawił się on w pakiecie z pierwszym bezpłatnym dniem zwolnienia lekarskiego trwającego poniżej 6 dni. Obecnie za każdy dzień chorobowego należy się wynagrodzenie, nie ma więc powodu, aby urlop na żądanie utrzymać.

To może nie spodobać się pracownikom, którzy zdążyli się już do niego przyzwyczaić i chętnie wykorzystywali go w wielu życiowych sytuacjach. Pracodawcy jednak od samego początku podnosili, że korzystanie przez pracowników z urlopu na żądanie dezorganizuje im pracę w firmie. Ich zdaniem urlop ten może być też niebezpiecznym narzędziem w rękach związkowców, którzy biorąc go zbiorowo mogą zorganizować quasi-strajk.

Wysokość chorobowego

Wysokość wynagrodzenia chorobowego ma być utrzymana na dotychczasowym poziomie. Za czas niezdolności do pracy pracownik będzie nadal miał prawo do 80 proc. wynagrodzenia. Tak jak obecnie będą wyjątki od tej zasady. W całości wynagrodzenie za czas choroby mają otrzymać kobiety w ciąży, pracownicy, którzy ulegli wypadkom w drodze do i z pracy oraz osoby dotknięte chorobami zawodowymi. Niestety, kandydaci na dawców komórek, tkanek stracą swoje przywileje. Za czas, jaki spędzą na badaniach lekarskich, dostaną 80 proc. swojego wynagrodzenia.

Ulga dla pracodawców

W czasie jednego roku pracownicy biorą zwolnienia liczone w milionach dni. Za większość z nich wynagrodzenie płacą pracodawcy. Komisja Kodyfikacyjna postanowiła to zmienić. Pracodawcy będą płacić pensję choremu pracownikowi maksymalnie przez 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, a nie, jak teraz, za 33 dni choroby. Reguła ta ma dotyczyć pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników. Mali pracodawcy zatrudniający nie więcej niż 20 pracowników będą zobowiązani do płacenia pensji pracownikowi za czas choroby tylko przez okres 7 dni w ciągu roku. Takie rozwiązanie powinno zostać bardzo dobrze przyjęte przez pracodawców, bo zmniejszy ponoszone przez nich koszty.

Autorzy projektu nowego kodeksu pracy.

Prace nad nową kodyfikacją prawa pracy prowadzą niezależni eksperci, wybitni specjaliści prawa pracy. Razem tworzą Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. Została ona powołana 20 sierpnia 2002 r. przez premiera Leszka Millera. Pierwszym przewodniczącym był nieżyjący już prof. Tadeusz Zieliński. Zastąpił go na stanowisku prof. Michał Seweryński, obecny minister edukacji i nauki. Ponadto w skład komisji zostali powołani profesorowie: Zbigniew Hajn, Ludwik Florek, Grzegorz Goździewicz, Walerian Sanetra, Barbara Wagner, Jan Wojtyła, Jerzy Wratny.

Komisja została powołana na czteroletnią kadencję, która upływa we wrześniu 2006 r. W październiku tego roku przekazała premierowi Markowi Belce wstępne wersje Indywidualnego i Zbiorowego Kodeksu Pracy.

Grupowo, ale kodeksowo

Obecnie podstawą do przeprowadzania w firmie tzw. zwolnień grupowych jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Komisja kodyfikacyjna chce, aby przepisy te stanowiły integralną część kodeksu. Autorzy projektu nie ograniczyli się jednak do włączenia przepisów ustawy do kodeksu. Wprowadzili też kilka istotnych zmian w zasadach przeprowadzania zwolnień grupowych. Nie zmieniono, co prawda, kryteriów, od spełnienia których zależy, czy dane zwolnienia uznane będą za grupowe, ale zlikwidowano możliwość zwalniania na podstawie tego rodzaju przepisów pojedynczych osób. O takich zwolnieniach mówimy obecnie, gdy pracownik dostaje zwolnienie z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (zwolnienia indywidualne).

Wyeliminowano ponadto możliwość łączenia odprawy emerytalno-rentowej z odprawą wypłacaną z tytułu zwolnień grupowych. Zaproponowano, by w razie zbiegu uprawnień do odprawy emerytalnej lub rentowej i odprawy z tytułu zwolnienia z pracy pracownik dostawał tylko jedną z nich. Tę wyższą.

Kiedy odszkodowanie

Jeśli pracownik uzna, że pracodawca rozwiązał z nim umowę z naruszeniem przepisów prawa, będzie mógł - tak jak obecnie - odwoływać się do sądu i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Wybór roszczenia należy do pracownika.

Sąd może jednak nie uwzględnić jego decyzji. Jeśli pracownik zdecyduje się na przywrócenie do pracy, a sąd uzna, że jest ono niemożliwe lub niecelowe, przyzna mu odszkodowanie.

Według autorów projektu, ostatni ruch i decyzja o dalszej obecności pracownika w firmie powinna jednak należeć do pracodawcy. Dlatego zaproponowali rozwiązanie, dzięki któremu pracodawca będzie mógł zwolnić się z obowiązku przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach przez zapłatę odszkodowania. Określona została jego sztywna i nienegocjowalna wysokość. By się rozstać z pracownikiem przywróconym przez sąd do pracy, pracodawca będzie musiał zapłacić mu dziewięciomiesięczną pensję. Oczywiście ten sposób rozstania nie będzie możliwy z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie.

Ile umów na czas określony

Ostatnie kilka lat to dla pracodawców preferujących zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony zabawa w ciuciubabkę z sądami pracy oraz inspekcją pracy. Aby nie wiązać się na stałe z pracownikiem, stosowali oni różne - często kwestionowane potem np. przed sądem - sposoby. Aneksowali umowy, zawierali je na wiele, wiele lat lub przeplatali je umowami cywilnoprawnymi.

Legislatorzy zajęli się tym problemem. Zaproponowali, by pracodawca mógł zawierać z pracownikiem dowolną liczbę następujących po sobie terminowych umów o pracę. Z zastrzeżeniem, że łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony nie może przekraczać trzech lat. W razie zawarcia kolejnej umowy naruszającej to zastrzeżenie będzie ona traktowana jak umowa zawarta na czas nieokreślony.

Dłużej dla roszczeń

Komisja postanowiła też zróżnicować okres przedawnienia, po upływie którego nie można dochodzić roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z projektem roszczenia pracownika wobec pracodawcy będą się przedawniały po upływie pięciu lat. Bez zmian pozostać ma okres, po upływie którego pracodawca nie będzie mógł mieć roszczeń w stosunku do pracownika. Obecnie wynosi on 3 lata.

Cywilnoprawny pracownik

Kodeks pracy pełni m.in. funkcję ochronną. Jednak dotychczas dotyczyło to tylko pracowników. Eksperci uznali, że to zbyt mało, i postanowili rozciągnąć choćby część tej ochrony na grupy jej pozbawione. Przygotowany przez komisję kodyfikacyjną projekt kodeksu pracy zawiera więc przepisy regulujące tzw. zatrudnienie niepracownicze. Chodzi o osoby zatrudnione na podstawie innej umowy niż umowa o pracę, wykonujące pracę o charakterze ciągłym lub powtarzającym się, osobiście i na rzecz jednego zatrudniającego. A więc i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.

Mają one otrzymać niektóre z przysługujących dotąd tylko pracownikom uprawnień. Przewidziano między innymi okres wypowiedzenia umów, na podstawie których wykonują oni pracę. Termin wypowiedzenia ma wynosić jeden tydzień w pierwszym roku trwania umowy oraz dwa tygodnie w drugim i następnych latach. Zatrudnienie niepracownicze będzie uprawniało także do urlopów wypoczynkowych i macierzyńskich. Niestety za czas urlopu osoby te nie będą otrzymywały wynagrodzenia. Mają tylko zagwarantowany czas na odpoczynek.

By się rozstać z pracownikiem przywróconym przez sąd do pracy, pracodawca będzie musiał zapłacić mu dziewięciomiesięczną pensję.

Kodeks też dla menedżera

W ostatnich latach pojawiła się także odrębna i wcale niemała grupa pracowników, którzy mimo iż ciężko pracują, nie są chronieni przepisami prawa pracy. Mowa o menedżerach zatrudnionych na tzw. kontraktach. Ich także mają dotyczyć przepisy kodeksu pracy, choć w ograniczonym zakresie. Pracodawca będzie mógł zawierać z menedżerem umowę o zarządzanie zakładem pracy. Ustalone w niej mają być zasady wynagradzania, które w dużej mierze uzależnione mogą być od realizacji określonych, nałożonych na menedżera celów. Menedżer ma mieć też prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze ustalonym według kodeksu pracy. Ale to on, a nie pracodawca, decyduje o terminie jego wykorzystania, musi tylko powiadomić o tym firmę na piśmie.

Umowa o zarządzanie zakładem rozwiązywać się ma w terminie określonym przez strony lub po wygaśnięciu mandatu członka zarządu. W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy menedżerowi zarządzającemu będzie przysługiwać wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za sześć miesięcy.

Pracownicy tymczasowi

Potrzeby rynkowe i potrzeba ich realizacji doprowadziły do tego, że powstało wiele form nietypowego zatrudnienia i nie wszystkie z nich mają odzwierciedlenie z przepisach prawa pracy. Jedną z najpopularniejszych form takiego zatrudnienia pracę tymczasową - w naszym kraju wykonuje już ponad 200 tysięcy pracowników. Co prawda, mają oni swoją ustawę, ale jej treść często odsyłała do szczegółowych rozwiązań kodeksu pracy. Praktyka pokazała, że takie rozwiązanie nie jest zbyt szczęśliwe, bo rodziło zbyt wiele rozbieżności z dostosowaniem przepisów do konkretnych sytuacji. Dlatego komisja kodyfikacyjna zdecydowała wprowadzić przepisy dotyczące zatrudnienia tymczasowego do kodeksu. Może w ten sposób uda się wyeliminować dotychczasowe niespójności.

Telepraca

Komisja postanowiła też zająć się telepracą, czyli pracą wykonywaną poza pomieszczeniami zakładu pracy z zastosowaniem urządzeń informatycznych.

Pracodawca ma być zobowiązany do stworzenia pracownikowi warunków pracy odpowiadających standardom bhp, a pracownik wykonujący pracę w warunkach telepracy ma samodzielnie regulować swój czas pracy.

To, że pracownik wykonuje swoje obowiązki poza siedzibą pracodawcy, nie oznacza, iż musi być on odcięty od informacji o firmie i kontaktu z innymi pracownikami. Dlatego pracodawca ma mu zapewnić sposoby komunikowania się z zakładowym przedstawicielem pracowników.

Pracownicy rodzinni

Nowością jest także pojawienie się przepisów o pracownikach rodzinnych. Bardzo trudno w relacje rodzinne, oparte na więzach krwi, wplatać sztywne i formalne przepisy kodeksu pracy. Nowe rozwiązania pozwolą na elastyczne i życiowe kształtowanie stosunków w firmie, gdzie szefem jest ojciec, a podwładnym syn czy wnuk. Przykładem może być możliwość wypłacania części wynagrodzenia w naturze jako równowartość kosztów mieszkania lub utrzymania, pod warunkiem że przepisy prawa rodzinnego nie nakładają obowiązku ponoszenia takich kosztów. Pensja w naturze nie może przekraczać pełnej wysokości wynagrodzenia. Łatwo też będzie się rozstać z pracownikiem rodzinnym. Pracodawca, np. ojciec będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, np. synem, gdy straci do niego zaufanie.

Wyższe przestojowe

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi pracy, za którą otrzyma wynagrodzenie. By bardziej zmotywować pracodawcę do realizacji swoich obowiązków, zaproponowano podniesienie tzw. wynagrodzenia za czas przestoju. Projekt przewiduje, że za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia podstawowego, a w przypadku niewyodrębnienia tego wynagrodzenia do 75 proc. całkowitego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Umowa przedwstępna

Obecne przepisy pozwalają co prawda na zawieranie przedwstępnych umów o pracę, jednak w praktyce nie są one stosowane, bo brak jest w kodeksie pracy szczegółowych rozwiązań w tym zakresie. Zniechęcający jest przede wszystkim niejasny tryb postępowania przy dochodzeniu roszczeń, gdy któraś ze stron umowy przedwstępnej uchyliła się od jej zawarcia.

W projekcie znalazł się przepis, który jasno określa, co można zrobić, gdy nie dojdzie do realizacji umowy przedwstępnej. Zaproponowano, by w sytuacji, gdy pracodawca uchyla się od zatrudnienia pracownika, z którym podpisał wcześniej umowę przedwstępną, pracownik mógł żądać odszkodowania. Jego wysokość nie będzie mogła przekraczać trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, przewidzianego na stanowisku pracy uzgodnionym w umowie przedwstępnej. Gdy to przyszły pracownik nie zdecyduje się na podpisanie umowy o pracę, pracodawca będzie mógł żądać naprawienia szkód, jakie poniósł z powodu decyzji pracownika.

DLA PRACOWNIKA:

- wyższy wymiar urlopu,

- możliwość zawierania przedwstępnych umów o pracę,

- ograniczenie do 3 lat łącznego czasu trwania umów na czas określony z jednym pracodawcą,

- wydłużenie z 3 do 5 lat okresu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy,

- ograniczona liczba dni urlopowych w okresie wypowiedzenia,

- lepsza ochrona przed dyskryminacją,

- wyższe postojowe.

DLA PRACODAWCY:

- znacznie krótszy okres płacenia wynagrodzenia chorobowego (nie 33 dni, lecz 14 lub 7),

- możliwość wypłacenia odszkodowania, zamiast przywrócenia pracownika do pracy,

- zakaz łączenia odprawy z tytułu zwolnień grupowych z odprawą emerytalną,

- możliwość badania pracowników alkomatem i przeprowadzania testów na obecność psychotropów,

- możliwość stosowania wielu nowych form zatrudnienia, np. telepraca,

- brak obowiązku tworzenia planu urlopu,

- dłuższy czas na oddanie zaległego urlopu.

Tomasz Zalewski