O czym decyduje staż

Pojęcie okresu zatrudnienia u danego pracodawcy pojawia się w kodeksie pracy dwukrotnie:
- w art. 36 k.p., który dotyczy okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony, oraz
- w art. 93 k.p., który od zakładowego stażu uzależnia wysokość odprawy pośmiertnej przysługującej członkom rodziny zmarłego pracownika.

Poza tym pojęcie to występuje w przepisach pozakodeksowych, spośród których warto z pewnością wymienić art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Ustalanie okresu wypowiedzenia

Zgodnie z art. 36 par. 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy ustalaniu okresów wypowiedzenia do okresu zatrudnienia wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Staż pracy, od którego uzależnione są okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, liczony jest więc w zasadzie tylko u jednego pracodawcy. Jest to tzw. staż zakładowy. Pojęcie okresu zatrudnienia u danego pracodawcy jest jednak różnie interpretowane, zarówno w piśmiennictwie prawniczym, jak i orzecznictwie sądowym.

Kodeks pracy nie definiuje bowiem tego zwrotu, a na tle jego potocznego rozumienia pojawiają się dwie interpretacje. Może on być bowiem rozumiany jako odnoszący się do jednego (ostatniego) zatrudnienia u danego pracodawcy bądź obejmować sumę okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przedzielonych okresami przerwy.

Wydaje się jednak, iż w sytuacji kiedy ustawodawca zdecydował o zróżnicowaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, to za wykładnią uwzględniającą w tym stażu jedynie zatrudnienie ostatnie, bezpośrednio poprzedzające wypowiedzenie umowy, i nieuwzględnianiem okresów zatrudnienia wcześniejszego musiałyby przemawiać jakieś istotne racje.

W ocenie Sądu Najwyższego takich istotnych racji brakuje. Dlatego przyjął on, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 par. 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy - uchwała siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02 (OSNP 2004/1, poz. 4).

Oznacza to, że w przypadku wielokrotnego zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet wówczas, gdy owo zatrudnienie nie ma charakteru ciągłego, trzeba uznać, iż w stażu pracy, o którym mowa w art. 36 par. 1 k.p., należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie tylko okresy nieprzerwane.

To z kolei oznacza, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy należałoby wliczać nie tylko okres przepracowany na podstawie umowy na czas nieokreślony, ale także umowy na okres próbny, czas określony i czas wykonania określonej pracy, gdy po wygaśnięciu tych umów pracownik na podstawie innej lub odrębnej umowy nadal pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy.

Określanie wysokości odpraw

Od zakładowego stażu pracy zależy również wysokość odprawy pośmiertnej, która przysługuje rodzinie w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 93 k.p.). I tak w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wynosi ona:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Podobnie jak w przypadku określania okresów wypowiedzenia, tak i przy ustalaniu wysokości odprawy pośmiertnej, do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się następcą prawnym poprzedniego pracodawcy.

Odprawa przy zwolnieniach grupowych

Kolejnym świadczeniem, które różnicuje zakładowy staż pracownika, jest odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn od niego niezależnych. W zależności bowiem od tego, jakim stażem legitymuje się zwalniany pracownik, wynosi ona jednomiesięczne, dwumiesięczne lub trzymiesięczne wynagrodzenie.

I tak, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata, odprawa należy się w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. W kwocie dwumiesięcznego wynagrodzenia wypłaca się ją pracownikowi posiadającemu co najmniej dwuletni staż zakładowy, jednak nie dłuższy niż 8 lat. Najwyższa odprawa, bo w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia, zarezerwowana jest dla pracownika, który przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zatem wysokość należnej odprawy została z jednej strony zróżnicowana w zależności od stażu zakładowego pracownika, z wyraźną preferencją dłuższego okresu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonuje zwolnienia, z drugiej zaś - od wysokości wynagrodzenia pobieranego przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy.

Regulacje w zakładowych przepisach płacowych

Poza sytuacjami uregulowanymi wprost w kodeksie pracy oraz w innych przepisach prawa pracy, o tym, w jakim zakresie zakładowy staż pracy ma wpływ na uprawnienia pracownicze, decydują przepisy zakładowe. Często bowiem przewidują one określone świadczenia, których rozmiar uzależniają od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

W przepisach wewnątrzzakładowych na ogół preferuje się dłuższy staż w danym zakładzie i od niego uzależnia się wysokość różnych świadczeń płacowych. Najczęściej dotyczy to świadczeń fakultatywnych, przyznanych pracownikom w drodze regulacji układowych lub regulaminowych, choćby takich jak: gratyfikacja jubileuszowa czy dodatek stażowy. Niewykluczone, że także świadczenia o charakterze powszechnym mogą być korzystniej uregulowane na podstawie dłuższego stażu zakładowego pracownika.

Danuta Klucz