Czy wiesz, jaka jest dopuszczalna wysokość odszkodowań, maksymalny okres, na który można podpisać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienie? W jakich sytuacjach można rozwiązać umowę? Czy obie strony zawsze muszą się zgodzić na jej rozwiązanie?
W celu ochrony swoich interesów pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę, w której ten zobowiąże się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy). Zakaz dotyczy zarówno samodzielnego prowadzenia działalności konkurencyjnej, jak i wykonywania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego u innego podmiotu prowadzącego taką działalność. Nie ma znaczenia, czy podejmowane w tym celu działania mają charakter zarobkowy czy bezpłatny.
Zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia
Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy może być zawarta praktycznie z każdym pracownikiem. Granice takiego kontraktu wyznacza potoczne rozumienie pojęcia "działalność konkurencyjna". Należy jedynie zaznaczyć, że umowa nie może zawierać klauzuli zakazującej pracownikowi wykonywania wszelkiej dodatkowej działalności zarobkowej. Tego rodzaju postanowienie stanowi bowiem niczym nieuzasadnione ograniczenie prawa pracownika do wykonywania swobodnie wybranej pracy.
Zarówno umowa o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu, musi być, pod rygorem nieważności, sporządzona w formie pisemnej. Wszelkie postanowienia nieczyniące zadość wymaganej przez przepisy formie są nieważne.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale również jakiś czas po jego ustaniu ( art.1012 § 1 K.p.). Ponieważ tego rodzaju kontrakt ogranicza istotnie wolność pracownika, zwłaszcza jeśli chodzi o możliwość podjęcia nowej pracy zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, krąg podmiotów, z którymi pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, jest przez przepisy zawężony.
Klauzulą konkurencyjną mogą zostać objęci pracownicy mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie godziłoby w interes publiczny lub mogło narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że ujawnienie pewnych faktów z działalności przedsiębiorstwa, mających wartość gospodarczą, informacji technicznych, technologicznych czy organizacyjnych, mogłoby, z obiektywnego punktu widzenia, narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Dane, jakimi dysponuje pracownik, muszą mieć charakter poufny, tzn. nie mogą być powszechnie znane, a krąg osób mających do nich dostęp musi być przez pracodawcę ograniczony i kontrolowany. Kwestie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa reguluje ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Wymagania formalne
Ważne! Do ważności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy konieczne jest zachowanie formy pisemnej i zawarcie umowy jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. Niezbędne jest także określenie terminu, na jaki umowa została zawarta - strony muszą określić precyzyjnie czas, przez jaki umowa będzie obowiązywać, bowiem w przeciwnym razie będzie ona nieważna jako sprzeczna z prawem (art. 58 K.c.).
Uzupełnienie umowy w późniejszym terminie (w trakcie obowiązywania zakazu) nie jest już możliwe. Jeżeli więc strony podpisały umowę zawierającą klauzulę konkurencyjną i ustaliły, że ze względu na zaistniałe okoliczności termin jej ustania określą po wygaśnięciu umowy o pracę, czynność prawna jako nieważna z mocy prawa nie wywołuje skutków prawnych. W konsekwencji, jeżeli pracownik złamie zakaz, pracodawca nie będzie mógł dochodzić swoich praw z tytułu niewykonania zobowiązania, ponieważ nie jest ono skuteczne. Kodeks pracy nie określa ani minimalnych, ani maksymalnych terminów, na jakie umowa może być zawarta. Należy się jednak odwołać do racjonalności zawartych w kontrakcie postanowień. Zbyt krótki okres może niedostatecznie chronić interes pracodawcy. Ustalenie bardzo długiego terminu obowiązywania zakazu może rodzić sytuację, w której informacje posiadane przez byłego pracownika przestaną mieć znaczenie, zdezaktualizują się, a mimo to pracodawca będzie zobligowany do wypłaty odszkodowania.
Strony muszą także określić wysokość kwoty należnej pracownikowi w związku z powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy - brak tego elementu lub też postanowienie, iż czynność wykonywana będzie nieodpłatnie, spowoduje nieważność i, co za tym idzie, nieskuteczność umowy. W takim wypadku pracownik, który powstrzymywał się od działań będących przedmiotem kontraktu, może domagać się od pracodawcy wydania korzyści majątkowej , którą ten ostatni uzyskał w związku z nieustaleniem w umowie należnego odszkodowania na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i następne K.c.).
Jeżeli pracodawca rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a następnie wzywa go do podpisania umowy o zakazie konkurencji, umowa taka jest nieważna, gdyż podmioty, które ją zawarły nie były do tego uprawnione. Przepisy mówią bowiem wyraźnie o pracodawcy i pracowniku, a więc o osobach, które łączy stosunek pracy.
Inaczej sprawa wygląda w przypadku, gdy pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia. Cały czas pozostaje on w stosunku pracy (nawet w sytuacji, gdy pracy faktycznie już nie wykonuje), dlatego zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji jest jak najbardziej dopuszczalne.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna określać sposób wypłacania odszkodowania oraz precyzyjnie wskazywać, od jakich działań pracownik ma się powstrzymywać. Dodatkowo umowa może:
- dopuszczać możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy;
- dopuszczać możliwość jednostronnego odstąpienia od umowy;
- zawierać warunek rozwiązujący umowę.
Jeżeli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest ważnie zawarta, zaczyna obowiązywać z chwilą ustania stosunku pracy, bez względu na sposób, w jaki do niego doszło. Obowiązywanie klauzuli konkurencyjnej jest więc niezależne od tego, czy umowa o pracę wygasła z upływem czasu na jaki została zawarta, została rozwiązana za porozumieniem stron, z zachowaniem terminu wypowiedzenia czy też bez zachowania tego terminu.
Jakie odszkodowanie?
Przepisy nie określają maksymalnej wysokości odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu powstrzymywania się od wykonywania działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Wskazują jednak jego dolną granicę, stanowiąc, że świadczenie to nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji.
Sposób płatności może być ustalony dowolnie, a w przypadku braku uzgodnień zastosowanie znajduje art. 1012 § 3 K.p. Zgodnie z jego treścią odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Dotyczy to w szczególności spraw związanych z uchylaniem się pracodawcy od wypłaty odszkodowania, sporami co do terminu i sposobu płatności oraz wysokości należnej kwoty.
Roszczenia pracodawcy w stosunku do pracownika z tytułu niewykonania zobowiązania ze względu na swój cywilnoprawny charakter należą do właściwości sądów cywilnych. Pociąga to za sobą szereg niekorzystnych konsekwencji. W sprawie jednej umowy o zakazie konkurencji mogą się bowiem toczyć dwa odrębne postępowania w różnych trybach (w każdym z nich będzie orzekał inny skład sądu). Niemożliwe jest wówczas wniesienie powództwa wzajemnego, które umożliwia pozwanemu zgłoszenie roszczeń w stosunku do powoda w tym samym postępowaniu.
W kwestii konieczności wypłaty przez pracodawcę odszkodowania w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy doktryna prezentuje rozbieżne stanowiska. W bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, zgodnie z którym jeżeli zakaz konkurencji przestaje obowiązywać na skutek ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w związku z uchylaniem się pracodawcy od zapłaty odszkodowania, powoduje to jedynie zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed terminem w niej określonym, w związku z czym na pracodawcy nadal ciąży obowiązek wypłaty odszkodowania, do którego się w niej zobowiązał. Oznacza to, że pracownik może podjąć każdą działalność, zachowując jednocześnie roszczenie odszkodowawcze (por. uchwała SN z dn.11.04.2001 r., sygn. III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002/7/155).
Krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna, nie skutkuje ustaniem obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu. Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej (wyrok SN z dn. 7.07.2000 r., I PKN 731/99, OSNAPiUS 2002/2/41).
W wyroku z dn.16.05.2001 r. (sygn. I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122) SN wskazał, że po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca nie może powoływać się na okoliczność, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zmiana umowy o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności.
Jednak wielu przedstawicieli nauki nie zgadza się z prezentowanym stanowiskiem, uznając, że jeżeli ustał obowiązek pracownika do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, to odpada również podstawa obowiązku pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Taka wykładnia art. 1012 § 2 K p. wywodzona jest z istoty umów wzajemnych oraz ogólnych reguł wykonywania takich zobowiązań (art. 487 i następne K.c.). W tym przypadku przyjmuje się, że w razie wygaśnięcia umowy wskutek uchylania się pracodawcy od wypłaty odszkodowania, pracownik może domagać się od niego naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (art. 471 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Pracownik może wówczas dochodzić odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł w związku z powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej. Rozumieć przez to należy zarówno straty, jakie poniósł w związku z ograniczeniem możliwości zarobkowych, jak i korzyści, które mógłby osiągnąć w nowym miejscu pracy, gdyby nie był związany umową o zakazie konkurencji (art. 361 § 2 K.c.).
Trzeba jednak podkreślić, że jeżeli w treści umowy zostanie zawarte postanowienie umowne dotyczące możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia lub odstąpienia, wówczas pracodawca, korzystając z tego prawa, może skutecznie zwolnić się z obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania. W braku takiego zapisu obowiązek odszkodowawczy pozostaje aktualny do upływu terminu oznaczonego w umowie. Pracodawcy nie służy bowiem z mocy prawa uprawnienie do jednostronnego rozwiązania umowy i zwolnienia się tym samym z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania - także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika (wyrok SN z dn. 12.02.2004 r., sygn. I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999/10/342).
Ustanie obowiązywania klauzuli konkurencyjnej
Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy prawa. Może to mieć miejsce w przypadku:
- ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz;
- niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
W pierwszym przypadku informacje, w posiadaniu których znajduje się były pracownik, przestają mieć charakter poufny z przyczyn niezależnych od niego. Może to mieć miejsce np. w sytuacji, gdy pracodawca zaprzestał działalności lub upowszechnił dane objęte zakazem. Również postęp naukowy bądź techniczny powoduje, że pewne dane dezaktualizują się lub stają się ogólnie dostępne.
Po drugie, każde uchybienie pracodawcy w zakresie wypłaty raty odszkodowania powoduje uchylenie zakazu konkurencji.
Poza okolicznościami wymienionymi w art. 1012 § 2 K.p. same strony mogą zamieścić w treści umowy zapis dotyczący możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przez jedną lub obydwie strony lub też odstąpienia od niej ze skutkiem natychmiastowym (por. wyrok SN z dn. 26.02. 2003 r., sygn. I PK16/02, M.P.Pr. - wkł. 2004/1/1).
W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji, po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką umowę. Mogą w szczególności wprowadzić do umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia (wyrok SN z dn. 26.02.2003 r., sygn. I PK 139/02 OSNP 2004/14/241).
Gdy pracownik złamie zakaz
W Kodeksie pracy nie ma regulacji dotyczących roszczeń przysługujących pracodawcy w przypadku naruszenia umowy przez byłego pracownika. Będą tu więc miały zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności kontraktowej (471 i następne K.c.). Podstawowym roszczeniem pracodawcy będzie żądanie naprawienia szkody wyrządzonej przez podjęcie działalności konkurencyjnej oraz zaprzestanie jej dalszego prowadzenia. Sądem właściwym będzie sąd cywilny. W razie braku korzystniejszych postanowień umownych, pracownik odpowie do pełnej wysokości szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy, bez żadnych ograniczeń odpowiedzialności, jakie przewidują przepisy Kodeksu pracy.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
- Ustawa z dn. 23.04.1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. Nr. 16, poz. 93 z późn. zm.
- Ustawa z dn. 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz.1503 z późn. zm.
Czytaj również:
Opodatkowanie lojalności pracownika
