Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał za niezgodną z prawem sytuację, w której osoba pracująca w oparciu o umowę na część etatu, np. po cztery godziny dziennie, musiałaby przepracować dodatkowych pięć, aby pracodawca wypłacił jej wyższą stawkę za pracę w godzinach nadliczbowych. Firma powinna zapłacić ponad 100 proc. wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę ponad wymiar czasu pracy wskazany w umowie, a nie po przekroczeniu liczby godzin rozumianej jako etat. W większości krajów UE jest to 8 roboczogodzin na dzień.
Zobacz również:
Zdaniem europejskiego wymiaru sprawiedliwości, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co osoby zatrudnione na etacie, a dodatkowo zajmują te sama stanowiska. W takiej sytuacji ich statusy są więc porównywalne, co może oznaczać, że zróżnicowanie stawek za nadgodziny byłoby krzywdzące dla osób z pierwszej grupy.
Trybunał jednocześnie pozostawił furtkę dla władzy sądowniczej poszczególnych krajów. W wyroku wskazano, że odmienne traktowanie pracowników w wyżej opisanej sytuacji może mieć miejsce, o ile zachodzą obiektywne powody, które muszą zostać przeanalizowane przez sędziego.
Wyrok TSUE a sytuacja polskich pracowników. Sądy nie zostaną zasypane pozwami
Jak zauważają w rozmowie z Interią Biznes Julita Kołdziejska, prawniczka w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler oraz adwokat Bartosz Wszeborowski, starszy prawnik w tej samej kancelarii, wyrok TSUE może przełożyć się na pozwy składane przez pracowników, jednak skala spraw nie musi być ogromna.
- Pracownicy mogą występować z roszczeniami przeciwko pracodawcom o wypłatę dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych za okres trzech lat wstecz. Muszą jednak pamiętać, że ciężar dowodu spoczywa na ich barkach. To pracownik musi udowodnić fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych - wskazuje Julita Kołodziejska.
Zobacz również:
Bartosz Wszeborowski dodał także, że atutem pracowników mogą być nowe przepisy, które obowiązują od początku października br. Chodzi o prawo, które zwalnia z ponoszenia opłat sądowych przez pracowników w sprawach zgłaszanych przeciw pracodawcom do sądów pracy. Jednak jak dodaje ekspert, osoby pracujące na niepełny etat w Polsce stanowią raczej mniejszość.
- Zgodnie z danymi znajdującymi się na rządowych stronach (raport "Model pracy na niepełny etat" na stronach gov.pl - red.) w II kwartale 2022 roku zaledwie 5,8 procent pracowników w Polsce było zatrudnionych w wymiarze krótszym niż 40 godzin tygodniowo. Mamy uzasadnione wątpliwości co do tego, jak rzeczywiście wyrok TSUE wpłynie na polskie realia stosunków prawno-pracowniczych - dodaje adwokat.
Jak tłumaczy Kołodziejska, podstawy wymiaru czasu pracy obowiązującego w Polsce (8h dziennie, 40h tygodniowo) jest wynikiem umowy społecznej. Jednym z jej fundamentów jest przyjęcie takich ram, które umożliwią zarówno sprawne działanie państwa, jak i odpowiedni zarobek oraz funkcjonowanie w nim pracownikom.
- Powinniśmy zatem zastanowić się, jaki jest cel wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych - czy ma być to zrekompensowanie wysiłku fizycznego podejmowanego przez pracownika ponad jego wymiar czasu pracy, czy rekompensowanie utraconego przez pracownika czasu, który mógł przeznaczyć rodzinie lub na inne prywatne sprawy? - zastanawia się prawniczka.
W polskim porządku prawnym kwestie rozliczenia godzin nadliczbowych w przypadku zatrudnienia na niepełny etat reguluje art. 151 par. 5 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje, że to w wyniku ustaleń pracodawcy i pracownika zawartych w umowie o pracę określa się liczbę godzin pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymaniu dodatku do wynagrodzenia za nadgodziny, wynoszącego 50 lub 100 proc. stawki podstawowej - wyjaśniają eksperci.
Zobacz również:
- Pozytywnie oceniamy rozwiązanie, które obowiązuje obecnie w Kodeksie pracy, gdy to same strony stosunku pracy mogą uzgodnić limit uprawniający do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Może to być szczególnie istotne przy ciężkich pracach fizycznych, jak w górnictwie czy przemyśle. Nic nie stoi na przeszkodzie, by takie korzystne rozwiązania dla pracowników niepełnoetatowych wprowadzać też w regulaminach pracy albo układach zbiorowych pracy - podsumowuje Wszeborowski.
TSUE pochyliło się na problemem niemieckiego pilota i przyznał mu racje
Wniosek rozpatrywany przez TSUE dotyczył sprawy niemieckiego pilota. Jego przypadek polegał na sytuacji, w którym był on zatrudniony na część etatu, dokładnie na 9/10. Zgodnie z obowiązującym go układem zbiorowym, poza podstawowym wynagrodzeniem przysługiwała mu pensja dodatkowa, naliczana po przekroczeniu odpowiedniej liczby godzin spędzonych "w powietrzu".
Z uwagi na mniejszą liczbę godzin ujętych w pensum, musiał on i tak wyrobić normę uznaną dla pracowników etatowych, aby otrzymać wyższą stawkę za nadgodziny. Pilot uznał to za niesprawiedliwe, wnioskując o proporcjonalne zmniejszenie progu godzin uprawniających go do dodatkowych pieniędzy (w jego przypadku o 1/10). Jego sprawa trafiła na wokandę niemieckiego federalnego sądu pracy, skąd złożono zapytanie wprost do TSUE.
Trybunał przyjął dyskryminowanie pracowników z uwagi na sposób ich zatrudnienia, a dokładnie na wymiar czasu pracy wskazany w umowie, za niezgodne z prawem europejskim. W przypadku pilota wykonywał on taką samą pracę, jak jego koledzy zatrudnieni na pełen etat, stąd wyrok był korzystny dla pracownika.
