"Pracujcie jak najdłużej" - zachęcają. Ale kto chce zatrudniać osoby 50+?

Społeczeństwo się starzeje. Niekorzystne zmiany demograficzne dobitnie ilustruje najnowszy raport analityczny Głównego Urzędu Statystycznego nt. rozwoju regionalnego Polski. "Szacuje się, że w 2060 r. liczba ludności w wieku produkcyjnym w Polsce wyniesie ok. 15,0 mln (wobec 21,7 mln w 2025 r.)" - piszą analitycy. Wiek produkcyjny to wiek zdolności do pracy - dla mężczyzn wynosi on 18-64 lata, dla kobiet - 18-59 lat. Prognozy GUS wskazują na też coroczne obniżanie się wartości przyrostu naturalnego w latach 2025-2060 we wszystkich regionach naszego kraju, od Małopolski po Pomorze i od Podkarpacia po Dolny Śląsk.

Mniej nowych urodzeń to coraz mniej osób młodych w społecznej tkance. Oprócz często zadawanego pytania "Kto będzie pracował na emerytów?" należy zadać jeszcze jedno pytanie: "Kto będzie chciał emerytów zatrudniać?" - a nawet nie tylko emerytów. Coraz częściej już w kontekście osób powyżej 50. roku życia słychać bowiem, że na rynku pracy mają one "pod górkę". Powstają raporty o "silversach", czyli osobach w wieku "50 plus", które muszą walczyć ze stereotypami związanymi z ich datą urodzenia. "Zawód po 50-tce to już tylko uczucie" - kampania pod takim hasłem przetoczyła się niedawno przez polskie media. W telewizyjnym spocie śledziliśmy historię poszukiwań pracy mężczyzny w takim właśnie wieku, którego CV na koniec wylądowało w bezdusznej korporacyjnej niszczarce, mimo iż wskazywało na wiedzę i doświadczenie kandydata.  

Jak zatem pogodzić narrację o konieczności dłuższego pozostawania na rynku pracy (chociażby ze względu na wysokość własnej emerytury) ze stereotypami o niższych kompetencjach i cyfrowym wykluczeniu osób "50 plus", które utrudniają tym ostatnim pozostawanie aktywnymi zawodowo? Czy osoba, która ma więcej niż 50 lat, faktycznie nie posiada kompetencji cyfrowych? Wprawdzie nie urodziła się ze smartfonem w ręku, ale siłą rzeczy funkcjonuje w cyfrowej rzeczywistości od ponad dwóch dekad. A może chodzi nie tyle o stereotypy, co o fakt, że zatrudnianie osób "50 plus" jest dla pracodawcy bardziej ryzykowne i mniej opłacalne z uwagi na takie kwestie, jak okres ochronny przed emeryturą? A może o jedno i o drugie? 

- Definicja "silversów", grupy "50 plus, została trochę "oznakowana" - ta grupa charakteryzuje się dziś zupełnie innym zestawem cech niż te, które przychodziły na myśl, kiedy definicja ta była tworzona - mówi nam Kamil Sadowniczyk, ekspert rynku pracy i dyrektor Manpower w Polsce. 

- Obecnie zdajemy sobie sprawę, że jest to zupełnie inny typ pracownika; mając przed oczami osoby "50 plus", nie widzimy już osób starszych, ale osoby aktywne zawodowo, sportowo, funkcjonujące w świecie technologii. Stereotyp jednak do nich przylgnął i generuje może nie tyle obawy, co pewien automatyczny mechanizm wśród pracodawców, rodzący potrzebę poszukiwania młodszego pracownika, bo jest to po prostu łatwiejsze.

- Na szczęście to się jednak zmienia, jest to trend powolny, ale pozytywny - jest wiele organizacji, gdzie pojawia się otwartość pracodawców na osoby "50 plus", bo dostrzegają oni, że mieszanka doświadczenia i młodości w firmie ma pozytywny wpływ na funkcjonowanie tej ostatniej - dodaje ekspert. 

- W kontekście tak popularnych rozmów o generacji "Z", na rynku pracą są już pracodawcy, którzy mają świadomość tego, że budowanie zdywersyfikowanych zespołów, łączących ludzi młodych i doświadczonych, w których jedni drugim pomagają się odnajdywać w firmowej rzeczywistości, przynosi realne korzyści. Okres pandemii pokazał dodatkowo, że praca zdalna często utrudniała młodym osobom wdrażanie się do obowiązków, podczas gdy osoby starsze potrafią z powodzeniem wspierać młodych w procesie onboardingu. Postrzeganie osób "50 plus" przez pracodawców poprawia się więc, aczkolwiek faktycznie tym osobom wciąż jest nieco trudniej i potrzebują więcej czasu, by znaleźć pracę. Osobiście byłbym jednak optymistą, bo niedobór talentów na rynku pracy sprawi, że pracodawcy dostrzegą w końcu w pełni zalety tej grupy kandydatów.

W świetle trendów demograficznych pracodawcy wkrótce nie będą mogli ot tak, po prostu, odrzucać aplikacji od kandydatów "50 plus" - podkreśla dr Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek z Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego.

- Mamy płytki rynek pracy - na koniec 2023 r. zarejestrowanych w urzędach pracy było niespełna 800 tys. osób. Ponadto demografia jest nieubłagana - w 2030 r. osób w wieku produkcyjnym (18-59/64 lata) będzie wg prognoz GUS o ponad 640 tys. mniej niż w 2023 r. W takiej sytuacji pracodawcy powinni robić wszystko, żeby zatrzymywać w pracy osoby "50 plus". Powinno im na tym zależeć, nawet jeżeli są zdania, że osobom tym brakuje kompetencji w jakimś obszarze, np. jeśli uznają, że ci nieco starsi pracownicy mają zbyt niskie kompetencje cyfrowe. Dlaczego zatem nie dokształcać tych osób i nie podnosić ich umiejętności - tym bardziej, że są na to pieniądze w Funduszu Pracy - zamiast skupiać się tylko na myśleniu o tym, kiedy osoby te przejdą na emeryturę albo jak zwolnić je jeszcze przed okresem ochronnym? Przedsiębiorcy wiedzą przecież, jak wygląda demografia dziś i jak będzie wyglądać "jutro czy pojutrze". Czym sprawniej będą zarządzać wiekiem w firmie i kompetencjami osób w poszczególnych grupach wiekowych, tym łatwiej będą mogli zbudować przewagi konkurencyjne. Wprawdzie idziemy w kierunku nowych technologii, robotyzacji i automatyzacji, ale nie wszędzie da się wprowadzić roboty i automaty. Wciąż są obszary, w których kapitał ludzki jest bardzo istotnym, o ile nie najistotniejszym aktywem.

- Firmy powinny więc definiować swoje potrzeby i określać, jakich kompetencji brakuje ich pracownikom, szczególnie tym starszym - tym bardziej, że przedsiębiorcy dobrze wiedzą i często podnoszą to, że koszt zatrudnienia nowego pracownika i wdrożenia go do obowiązków jest większy niż koszt utrzymania "starego" pracownika - zauważa dr Starczewska-Krzysztoszek. - Nie chodzi tu o koszt wynagrodzeń, tylko o to, że efektywność nowego pracownika siłą rzeczy jest mniejsza; musi on wejść w firmę, poznać ją, dostosować się do panującej w niej kultury organizacyjnej, a pracownik, który spędził w danej firmie ileś lat, ma to wszystko w przysłowiowym "małym palcu". 

Nasza rozmówczyni jest zarazem przeciwniczką wprowadzania zachęt do zatrudniania osób w określonych grupach wiekowych, zwłaszcza zachęt podatkowych. - Skutkują one arbitrażem i sprawiają, że pracodawca nie dokonuje wyboru pracownika w oparciu o parametry, które powinny grać główną rolę przy zatrudnianiu - a więc w oparciu o wykształcenie, umiejętności czy doświadczenie - a w oparciu o jego wiek i związane z nim podatkowe benefity. 

Inaczej zapatruje się na tę kwestię Kamil Sadowniczyk z Manpower. - Każda forma zachęty kierowana do pracodawców, by zatrudniali określoną grupę osób, jest dobra. Mówimy tutaj o wyzwaniach na rynku pracy także w kontekście aktywizacji zawodowej, a to dotyczy nie tylko osób "50 plus", lecz także ludzi młodych. W wielu krajach europejskich największe bezrobocie panuje właśnie wśród ludzi młodych i wprowadzane są tam zachęty dla pracodawców, by młodych zatrudniać - w Polsce też mamy takie rozwiązanie, czyli zwolnienie z podatku dochodowego dla osób do 26. roku życia, co powoduje, że dla pracodawcy koszt zatrudnienia takiej osoby jest po prostu niższy w relacji do wynagrodzenia netto, jakie otrzymuje pracownik.

- Jednocześnie w przypadku osób "50 plus" takich zachęt de facto nie ma - podkreśla K. Sadowniczyk. - Jest natomiast ochrona przedemerytalna, o której powiedziałbym, że sam fakt jej istnienia bardziej szkodzi niż pomaga osobom, których ona dotyczy. Oczywiście, osoby "50 plus" do wieku przedemerytalnego mają jeszcze "kawałek", ale - wracając do wspomnianego stereotypu - są one często utożsamiane z osobami, które zbliżają się właśnie do tego okresu ochronnego. Był on wprowadzany wówczas, gdy w Polsce było większe bezrobocie, gdy faktycznie osoby w wieku przedemerytalnym wymagały większej ochrony - natomiast w obecnych realiach rozwiązanie to może budzić obawy u pracodawców przed związaniem się z pracownikiem umową na czas określony bądź nie i brakiem możliwości wypowiedzenia jej nawet wtedy, gdy koniunktura znacząco się pogarsza i zachodzi konieczność redukcji kadr. 

Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP, zwraca w tym kontekście uwagę na wiek emerytalny różny dla mężczyzn i kobiet, co dyskryminuje kobiety "50 plus" na rynku pracy. - Szczególnie w przypadku bardziej twórczej pracy lub pracy wymagającej wyższych kwalifikacji, gdzie przyuczenie do jej wykonywania trwa dłużej niż kilka tygodni czy miesięcy, pracodawca dokonuje prostego rachunku: mając do wyboru 51-letnią kobietę i 51-letniego mężczyznę, wie, że w przypadku kobiety inwestuje w pracownika na 9 lat, a w przypadku mężczyzny - na 14 lat. W sytuacji, kiedy mamy do czynienia z 58-latkami, wiemy, że kobieta po rocznym przyuczeniu popracuje efektywnie przez jeden rok, a mężczyzna - przez 6 lat. To demotywuje do zatrudniania kobiet po pięćdziesiątce - wskazuje ekspert. 

- Kolejna kwestia to ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym, czyli w okresie poczynając od 4 lat przed emeryturą. Przyjmując optykę pracodawcy, trzeba niestety powiedzieć wprost, że nie zawsze wiemy, na kogo trafimy - tymczasem musimy zagwarantować takiemu pracownikowi "niezwalnialność". W tej sytuacji motywacja pracodawcy do zatrudniania 56-letnich kobiet i 61-letnich mężczyzn spada. Być może jakimś rozwiązaniem byłoby stosowanie takich gwarancji ochronnych dopiero po wydłużonym okresie próbnym, niezależnie od rodzaju umowy. 

Główny ekonomista Pracodawców RP zauważa też, że jesteśmy blisko zlikwidowania jednej z niewielu formalnych zachęt do zatrudniania osób "50 plus", związanej z kosztami zwolnienia lekarskiego. W przypadku osób po 50. roku życia budżet państw bierze na siebie koszt L4 już po 14 dniach zwolnienia, podczas gdy w przypadku pracowników przed pięćdziesiątką za pobyt pracownika na zwolnieniu lekarskim do 33. dnia tego zwolnienia płaci pracodawca. - Jeżeli wprowadzimy opłacanie zasiłku chorobowego przez ZUS od pierwszego dnia nieobecności pracownika we wszystkich przypadkach, to usuniemy jedną z nielicznych okoliczności działających na korzyść pracowników "50 plus". Warto stworzyć w zamian nową, nawet większą zachętę do ich zatrudniania. 

- Mówiąc o roli pracodawcy w aktywizowaniu osób "50 plus", warto podkreślić ogromną rolę, jaką mogłoby w Polsce odegrać zatrudnianie osób na część etatu. Możliwość pracy np. 2 razy w tygodniu po 6 godzin czy tylko w poniedziałek, środę i piątek, mogłaby wydobyć z bierności zawodowej (nie pracowania i nie poszukiwania pracy) osoby "50 plus" czy pochłonięte obowiązkami opiekuńczymi - uważa K. Sobolewski. - Obecnie pracodawca nie odnosi żadnej korzyści z tytułu obsadzenia konkretnej liczby etatów większą liczbą osób (np. 20 osób na 10 etatów). Tymczasem taka zmiana to znacznie większe koszty. Koszty płacowe przy obsadzeniu jednego stanowiska dwoma pracownikami są podobne, za to dwukrotnie rosną nakłady operacyjne związane z zapewnieniem szafki, ubrania, wyposażenia, badań lekarskich czy szkolenia BHP. Przede wszystkim wyższe są jednak wydatki na komunikację z i pomiędzy pracownikami, rośnie ryzyko kosztownych dla pracodawcy błędów, bo o każdej, nawet doraźnej zmianie sposobu wykonywania pracy (awaria maszyny, zmiana procedury, nowe zadania itp.) należy poinformować większą liczbę pracowników. Samo odnalezienie codziennie właściwej do rozmowy osoby w innym dziale czy mieście jest trudniejsze, gdy etat obsadza kilku pracowników. Rozwiązaniem mogłoby być tutaj wsparcie pracodawców, którzy będą skłonni do tego, aby część miejsc pracy przeznaczyć na etaty częściowe - niekoniecznie transferem finansowym, mogłaby to być np. jakaś ulgą podatkowa.

- Zamiast ochrony przedemerytalnej powinniśmy więc raczej zachęcać pracodawców do zatrudniania osób w wieku "50 plus" i tworzyć pozytywny wizerunek tej grupy - czy to poprzez bonifikaty, obniżenie kosztów dla pracodawcy związanych z zatrudnianiem tych osób, czy przez zachęty związane z elastycznym zatrudnieniem - zgadza się K. Sadowniczyk z Manpower. - W tym kontekście warto wspomnieć, że podobne zachęty powinny obowiązywać w przypadku różnego rodzaju osób "wykluczonych", matek wracających na rynek pracy po urodzeniu dziecka - one też, podobnie jak osoby starsze, by móc wrócić do pracy, potrzebują bardziej elastycznego rynku pracy. Być może więc promowanie elastycznych godzin pracy, grafików, dałoby możliwość zwiększenia zatrudnienia osób "50 plus".

- Bardzo ważna jest też kwestia szkoleń - podkreśla ekspert Manpower. - My nie jesteśmy w tej chwili zupełnie gotowi na transformację kompetencyjną, która się odbywa, a która może w bardzo wyraźny sposób dotknąć właśnie osób "50 plus", które nie wychowały się w erze mediów społecznościowych i telefonów komórkowych, a dopiero nabywały kompetencji cyfrowych w ciągu dorosłego życia. Zachęty i zaangażowanie środków firm w to, żeby te osoby przeszkolić, jest kluczowe dla całego rynku pracy. Potrzeba tu nowych rozwiązań, bo istniejący Krajowy Fundusz Szkoleniowy nie jest zbyt przyjaznym mechanizmem; jest ukierunkowany na małych i średnich pracodawców, a duże organizacje często nie mogą z niego korzystać. Tymczasem reskilling (poszerzanie umiejętności zawodowych o nowe kwalifikacje - red.) i upskilling (proces doskonalenia umiejętności i kwalifikacji - red.) są absolutnie kluczowe. Dofinansowując te procesy ze środków centralnych, oferując bonifikaty dla pracodawców w przypadku wydatków szkoleniowych - wydaj pieniądze na szkolenie, a my obniżymy ci koszty podatkowe czy koszty zatrudnienia - pomożemy nie tylko osobom "50 plus", ale wesprzemy cały rynek pracy. Wciąż bowiem nie zdajemy sobie sprawy z tego, że jeśli dziś nie podejmiemy intensywnych działań ułatwiających przygotowanie do rewolucji kompetencyjnej, będziemy mieć problem strukturalny i rynkowy. Dotknięte nim będą zwłaszcza pokolenia starsze, ale i młodsze osoby mogą mieć problemy. 

- Tymczasem warto zauważyć, że te osoby są chętne, by się dokształcać - świadczy o tym duża popularność uniwersytetów trzeciego wieku; te osoby łakną wiedzy - dodaje ekspert. - Albo więc damy pracodawcom narzędzia, żeby szkolić ludzi, albo zostawimy tę możliwość tylko tym, którzy mają na to czas i środki.

- Pamiętajmy wreszcie, że osoby "50 plus" spędziły swoje młode lata w realiach zupełnie innej gospodarki. Dziś najmłodsi wchodzą na rynek pracy z nastawieniem, że będą się przekwalifikowywać w ciągu swojego życia, mają tego świadomość i nie są mocno przywiązani do swojej obecnej profesji. Jeśli jednak u kogoś pierwsze przekwalifikowanie i zmiana zawodu następują dopiero po 50. roku życia, to siłą rzeczy jest to proces niełatwy, nawet jeśli są chęci i predyspozycje. Osoby, które są młode teraz, kiedy osiągną już wiek “50 plus", będą miały za sobą dwie czy trzy zmiany kwalifikacji. Dla obecnych 50-latków taki proces to zupełne novum, w naturalny sposób budzi więc ich obawy. Pracodawcy, państwo, instytucje finansowe - powinniśmy zainwestować w ułatwianie im tego. Także w tym kontekście coraz częściej pojawia się dyskusja o obecnym systemie szkolnictwa i pytanie, czy sam czas edukacji publicznej nie powinien kończyć się szybciej, tak, by wcześniej można było rozpocząć szkolenie zawodowe w realiach środowiska pracy.

Katarzyna Dybińska