Upadłość pracodawcy. Prawnicy podpowiadają, jak zadbać o swój interes i nie wpaść w dodatkowe kłopoty
Przepisy nie chronią pracownika przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, gdy jego pracodawca ogłasza upadłość. Dotyczy to też m.in. osób przebywających na urlopach wypoczynkowych. Syndyk ma prawo nie tylko ich zwolnić, ale również skrócić im okres wypowiedzenia i wypłacić za to stosowne odszkodowanie. W przypadku zwolnienia grupowego zatrudnionym przysługuje ponadto odprawa pieniężna. Wszystkie roszczenia pracownicze, a zwłaszcza zaległe wynagrodzenia, są uprzywilejowane, a więc podlegają spłacie przed innymi wierzytelnościami. Jednak mogą wystąpić pewne komplikacje. Jeżeli dokumentacja upadłego pracodawcy nie była prowadzona właściwie, to należność może być trudna do ustalenia. Mogą też nastąpić znaczne opóźnienia w uregulowaniu zobowiązań.
Kiedy pracodawca ogłasza upadłość, przepisy nie chronią pracownika przed zwolnieniem. Zdaniem radcy prawnego i doradcy restrukturyzacyjnego Adriana Parola, nie są potrzebne zmiany w tym zakresie. Postępowanie upadłościowe co do zasady ma być szybkie. Jego istotą jest przekazanie odpłatnie majątku upadłego innemu podmiotowi potrafiącemu efektywnie go wykorzystać. Upadłość nie zawsze jednak oznacza likwidację przedsiębiorstwa. Czasem dochodzi do restrukturyzacji. I wówczas nowy właściciel może zatrudniać zarówno starych, jak i nowych pracowników.
- Art. 41(1) kodeksu pracy stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dot. ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Osoby w wieku przedemerytalnym, przebywające na zwolnieniach lekarskich lub urlopach wypoczynkowych bądź macierzyńskich nie są też w żaden sposób chronione - komentuje radca prawny dr Karolina Mazur.
Jak informuje Adrian Parol, syndyk ma możliwość zwolnienia pracownika, również chronionego. Może nawet skrócić mu okres wypowiedzenia. Wszystko jednak zależy od rodzaju przedsiębiorstwa i jego stanu. Jeśli istnieje możliwość kontynuowania działalności przez syndyka, to zazwyczaj dąży on do zatrzymania części pracowników, którzy mogą być wartością dodaną przedsiębiorstwa, oczywiście dostosowując poziom zatrudnienia do potrzeb firmy.
- Znalezienie cenionych na rynku, wysoko wykwalifikowanych specjalistów w niektórych branżach bywa naprawdę trudne. Tym bardziej wieloletni, efektywnie działający pracownik, który zna dobrze firmę i rozumie jej potrzeby, może być pożądany przez nabywcę przedsiębiorstwa. I z moich obserwacji wynika, że w tego typu sytuacjach można uniknąć zwolnienia, a nawet otrzymać awans, podwyżkę oraz możliwość szkolenia nowego zespołu - podkreśla radca prawny i doradca restrukturyzacyjny Łukasz Goszczyński.
Zgodnie z art. 36(1) kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. Jak zaznacza dr Mazur, w takiej sytuacji zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. To rekompensata szkody majątkowej, powstałej wskutek utraty możliwości zarobkowania w tym czasie.
- Pracodawca lub syndyk powinien wypłacić odszkodowanie najpóźniej w ostatnim dniu pracy, jeżeli upadły ma na to odpowiednie środki. Jeśli natomiast ich brakuje, to należność może zostać zaspokojona za pomocą środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W okresie jednego miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy syndyk składa marszałkowi województwa wykaz niezaspokojonych roszczeń. I to on wypłaca należności - mówi mec. Goszczyński.
Pracownikowi zwalnianemu z powodu upadłości pracodawcy może również przysługiwać specjalna odprawa pieniężna. W przypadku podmiotu zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosuje się przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
- Zwolnienie jest uznawane za grupowe, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników pozbawia pracy co najmniej 10 osób. Z taką sytuacją mamy również do czynienia, jeśli firma ma minimum 100 pracobiorców, ale mniej niż 300 i 10 proc. z nich traci zatrudnienie w ww. okolicznościach. A jeżeli przynajmniej 300 osób pracuje w danym przedsiębiorstwie, to powyższe dotyczy 30 zwolnionych pracowników - tłumaczy dr Karolina Mazur.
Jeżeli pracownik był zatrudniony u upadłego pracodawcy krócej niż przez 2 lata, to w ramach grupowego zwolnienia przysługuje mu odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Osobie, która pracowała od 2 do 8 lat, należy się równowartość dwumiesięcznej pensji. Natomiast jeśli zatrudniony przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat, to należna mu jest odprawa odpowiadająca trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.
- W każdej z powyższych sytuacji odprawę pracowniczą powinien oczywiście wypłacić pracodawca lub syndyk. Ale jeżeli upadły nie ma na to odpowiednich środków, to ten obowiązek przechodzi na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - dodaje dr Mazur.
Do tego Łukasz Goszczyński dodaje, że wszystkie roszczenia pracownicze są uprzywilejowane w postępowaniu upadłościowym. Wynika to wprost z art. 342 prawa upadłościowego i dotyczy w szczególności zaległych wynagrodzeń. Oznacza to też, że podlegają zaspokojeniu z masy upadłości, tj. przed innymi wierzytelnościami. A jeżeli majątek upadającej firmy nie pozwala na uregulowanie należności, to część świadczeń pokrywa Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
- Pracownik nie musi zgłaszać swojego roszczenia do syndyka czy sądu upadłościowego, bo należności wynikające ze stosunku pracy są umieszczane na liście wierzytelności z urzędu. Jednak jak najbardziej wskazane jest takie zgłoszenie, gdyż ułatwia ono ustalenie wysokości wierzytelności pracownika i samo jej istnienie. Z moich obserwacji wynika, że dokumentacja upadłego pracodawcy często bywa niewłaściwie prowadzona. A to zdecydowanie utrudnia syndykowi ustalenie wielkości roszczenia - zwraca uwagę mec. Adrian Parol.
Natomiast dr Mazur wskazuje, że należność jest ustalana na podstawie prowadzonej przez pracodawcę dokumentacji kadrowo-płacowej, tj. listy płac, listy obecności oraz innych dokumentów. Jeżeli nie były one prowadzone w prawidłowy sposób, zatrudniony musi przedstawić, w jakiej wysokości powinny być ujęte wierzytelności ze stosunku pracy. Może wykazać m.in. spełnienie przesłanek z regulaminu premiowania. Często pracownicy indywidualnie prowadzą wykazy godzin pracy w zakresie godzin nadliczbowych, prac w niedziele i święta. Takie dowody mogą również przedstawić przed sądem upadłościowym. Natomiast nie mają możliwości zgłaszania wierzytelności grupowo oraz wzajemnego potwierdzania ilości przepracowanych godzin. Każdy dokonuje tego indywidualnie.
- Kwestie sporne w zakresie wysokości roszczenia to tylko jeden z problemów, na jaki może natrafić pracownik. Powinien on być też przygotowany na to, że mogą wystąpić znaczne opóźnienia w spłacie bieżących zobowiązań, jeśli postępowanie sądowe będzie się długo toczyło. Jeżeli natomiast pracodawca jest niewypłacalny, to Fundusz wypłaci równowartość wynagrodzenia maksymalnie za okres trzech miesięcy, które upłynęły od dnia wystąpienia niewypłacalności pracodawcy bądź od momentu ustania stosunku pracy. Zważywszy na to, że na rynku może być coraz więcej upadłości, pracownicy powinni zawczasu o tym wszystkim wiedzieć i w miarę możliwości poszerzać swoją wiedzą prawną - podsumowuje radca prawny i doradca restrukturyzacyjny Łukasz Goszczyński.
