​Wpływ braku świadectw pracy na uprawnienia urlopowe

Ważne: Pracodawca może wymagać przedłożenia informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracownika, jeśli nie pozyskał ich na etapie rekrutacji ze względu na brak do tego podstaw (art. 22¹ § 3 pkt 4 K.p.).

W odpowiedzi na żądanie pracodawcy pracownik musi udostępnić dane osobowe o przebiegu zatrudnienia w formie oświadczenia (art. 22¹ § 5 zd. 1 K.p.). Jego obowiązkiem jest także udokumentowanie tych danych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia, jeśli pracodawca będzie się tego domagał zgodnie z art. 22¹ § 5 zd. 2 K.p.

Jest to w obecnym stanie prawnym podstawowy przepis pozwalający pracodawcy żądać przedłożenia m.in. świadectw pracy, które dokumentują dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika i zawierają informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych (w tym urlopowych) i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (art. 97 § 1-2 K.p.).

W razie nieprzedłożenia przez pracownika świadectw pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy poprzedniego zatrudnienia, pracodawca może odmówić ich uwzględnienia w stażu urlopowym. W takim przypadku informacje w tym zakresie wskazane w oświadczeniu pracownika mimo kodeksowego obowiązku nie zostały bowiem przez niego potwierdzone.

Tym samym pracodawca nie ma pewności co do ich prawdziwości i ma prawo je pominąć ustalając uprawnienia urlopowe pracownika. Można wprawdzie spotkać się z poglądem, że pracodawcy wolno oprzeć się wyłącznie na oświadczeniu pracownika, lecz jest to stanowisko odosobnione w kontekście przywołanych wyżej przepisów kodeksowych.

Czytelnik powinien potraktować pracownika jako będącego w pierwszym roku pracy w życiu i naliczać mu urlop cząstkowy po każdym miesiącu pracy w 2020 r.

Gdy pracownik z opóźnieniem przedłoży świadectwa pracy i inne dokumenty potwierdzające jego poprzednie okresy zatrudnienia (tu 15-letni staż pracy), pracodawca będzie musiał zweryfikować jego nieprzedawnione uprawnienia urlopowe.

Jego obowiązkiem będzie ustalenie urlopu pracownika należnego za 2020 r. w wymiarze proporcjonalnym:

• do okresu pozostałego do końca 2020 r. - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca 2020 r., 
   
• do okresu zatrudnienia w 2020 r. - przy zatrudnieniu na czas krótszy niż do końca 2020 r. (art. 155¹ § 2¹ K.p.).

Rok 2020 będzie w takim przypadku kolejnym, a nie pierwszym rokiem pracy. Podstawą obliczeń zakładając, że pracownik jest zatrudniony na cały etat, będzie 26 dni, z zastrzeżeniem że pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców (art. 155¹ § 1 pkt 2 i § 2 K.p.).

Przykład :

Pracownik zatrudniony od 1 lutego 2020 r. na okres dwóch lat, mimo wezwań ze strony służb kadrowych nie przedłożył dokumentów poświadczających 11-letni (według oświadczenia) staż urlopowy. W tej sytuacji naliczane są urlopy cząstkowe z rocznego wymiaru 20 dni - każdego ostatniego dnia miesiąca począwszy od lutego 2020 r. pracownik nabywa prawo do 1,66 dnia urlopu (20 dni x 1/12).

Załóżmy, że pracownik przedłoży wymagane dokumenty w przyszłym roku oraz że będzie z nich wynikać, iż w 2020 r. był zatrudniony tylko u obecnego pracodawcy.

Pracodawca będzie zobowiązany wyrównać urlop za ten rok o 5,74 dnia (11/12 x 26 dni = 23,83 dnia, po zaokrągleniu 24 dni; 1,66 dnia x 11 m-cy = 18,26 dnia; 24 dni - 18,26 dnia = 5,74 dnia).

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 18 z dnia 2020-09-10

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze