Ponad połowa Polaków woli podwyżkę niż dodatkową składkę na emeryturę

Wdrożenie PPK będzie dużym wyzwaniem komunikacyjnym dla firm prowadzących działalność w Polsce. Wyniki badania przeprowadzonego na zlecenie On Board Think Kong pokazują, że 53% pracujących Polaków wolałoby otrzymać jednorazową podwyżkę niż opłacanie przez pracodawcę składki emerytalnej. 11% respondentów nie ma zdania na ten temat.

Wyzwaniem będzie nie tylko wdrożenie PPK i komunikacja wewnętrzna w firmach, ale również przekonanie pracowników, że warto gromadzić długoterminowe oszczędności, a pracodawca może być w tym procesie ważnym partnerem.

Za nieco ponad 2 miesiące zaczną obowiązywać Pracownicze Plany Kapitałowe - powszechny, dobrowolny program oszczędzania na emeryturę. Pracodawcy we współpracy z wybraną instytucją finansową otworzą dla każdego pracownika indywidualny rachunek PPK.

Będzie on zasilany przez comiesięczne wpłaty pracownika, pracodawcy oraz Państwa.

Wyniki badania zrealizowanego na zlecenie On Board Think Kong, agencji specjalizującej się w komunikacji wewnętrznej, wskazują, że ponad połowa Polaków wolałaby otrzymać jednorazową podwyżkę niż opłacanie przez pracodawcę części składki na emeryturę.

Te wyniki pokazują, że pracodawca postrzegany jest przede wszystkim jako podmiot, który wypłaca pensję za wykonaną pracę, a nie potencjalny partner w gromadzeniu zabezpieczenia na przyszłość.

- Planując kampanię informacyjną do pracowników czy włączając PPK w działania employer brandingowe, kluczowy będzie przekaz, iż pracodawca nie tylko wypłaca pensję, ale także wspiera oszczędzanie i do niego dokłada.

Szczególnie, że wielu Polaków nadal nie potrafi oszczędzać, a jeśli już oszczędzamy to raczej na krótkoterminowy cel niż długofalowe bezpieczeństwo - komentuje Katarzyna Reck, lider praktyki, komunikacja wewnętrzna w On Board Think Kong.

- Patrząc na doświadczenia krajów Europy Zachodniej, widać, że składki opłacane przez firmę na emeryturę pracowników stały się ważnym elementem oceny atrakcyjności pracodawcy.

Kandydaci porównują wysokość wpłat na fundusz emerytalny oferowanych przez poszczególne firmy i chętniej wybierają te, które oferują lepsze warunki. To naturalny kierunek, przed którym nie uciekniemy, niezależnie od tego, jak oceniamy różne aspekty związane z wdrożeniem PPK - mówi Katarzyna Reck, lider praktyki, komunikacja wewnętrzna w On Board Think Kong.

Firmy, które dobrze wykorzystają to w komunikacji do obecnych i potencjalnych pracowników, mogą wiele zyskać w kontekście employer brandingu i postrzegania, jako atrakcyjnego miejsca pracy. Szczególnie, że 1/3 respondentów wskazała, że zamiast jednorazowej podwyżki wybrałaby właśnie składkę emerytalną - dodaje Katarzyna Reck.

Z założenia w ramach PPK pracownik będzie odkładał 2 proc. pensji, przy czym jest możliwość odkładania do 4 proc. wynagrodzenia. Do tego dochodzi 1,5 proc. wynagrodzenia, które dokładać będzie pracodawca.

Pracodawca także może zwiększyć stawkę do 4 proc. Państwo wpłaca jednorazowo 250 zł dopłaty powitalnej i kolejne 240 zł co roku. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie podjąć decyzję o zwiększeniu lub zmniejszeniu wysokości wpłat dodatkowych do PPK.

On Board Think Kong

Część międzynarodowej sieci public relations ECCO Network obecnej w ponad 40 krajach, łącznie zatrudniającej ponad 1500 konsultantów w 50 biurach na całym świecie. Główne obszary specjalizacji to: korporacyjne doradztwo public relations, content marketing & SEO, komunikacja w kanałach społecznościowych.

.....................

Pracownicze Plany Kapitałowe to dobrowolny system długoterminowego oszczędzania dla pracowników. Ustawa o PPK weszła w życie 1 stycznia tego roku.

Od 1 lipca 2019 roku obowiązek utworzenia PPK obejmie największych pracodawców, zatrudniających powyżej 250 osób. Potem, co pół roku będzie dotyczył kolejnych. Do 2021 roku większość pracodawców w Polsce będzie musiała utworzyć Pracownicze Plany Kapitałowe.

Do PPK automatycznie zostaną zapisani pracownicy w wieku od 18 do 55 lat. Pozostali, którzy przekroczyli 55. rok życia będą mogli to zrobić, ale po złożeniu wniosku.

Z założenia w ramach PPK pracownik będzie odkładał 2 proc. pensji, przy czym jest możliwość odkładania do 4 proc. wynagrodzenia. Do tego dochodzi 1,5 proc. wynagrodzenia, które dokładać będzie pracodawca.

Pracodawca także może zwiększyć stawkę do 4 proc. Państwo wpłaca jednorazowo 250 zł dopłaty powitalnej i kolejne 240 zł co roku. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie podjąć decyzję o zwiększeniu lub zmniejszeniu wysokości wpłat dodatkowych do PPK.

Eksperci Deloitte przeanalizowali koszty, które dla pracowników i pracodawców oznacza wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. - Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPK przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30 - krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Oznacza to, że pracownik otrzyma "na rękę" wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas - mówi Aldona Szady-Ślaska. I tak na przykład osoba zarabiająca 4 585 zł brutto miesięcznie (średnia płaca w gospodarce w 2018 r.) otrzymuje obecnie netto 3 261 zł.

Po przystąpieniu do PPK i opłacaniu wpłaty podstawowej w wysokości 2 proc. wynagrodzenia (oraz opłacaniu przez pracodawcę składki również w wysokości podstawowej tj. 1,5 proc.) wynagrodzenie netto spadnie do 3 157 zł. Na ten efekt składa się zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł oraz wyższy PIT o 12 zł. Dzieje się tak dlatego, że składka pracodawcy podnosi podstawę opodatkowania PIT.

- Potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2670 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto. Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed PPK i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc. - mówi Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

Na potrzeby oszacowania wpływu kosztów PPK na finanse przedsiębiorstw eksperci Deloitte przeprowadzili symulacje dla hipotetycznej firmy zatrudniającej 858 osób (przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób, oszacowane na podstawie danych GUS o zatrudnieniu i liczbie firm). Założono, że średnia płaca wynosi 4 585 zł brutto, premia 10 proc., a płace brutto rosną w tempie 4 proc. rocznie.

Zakładany odsetek uczestnictwa w PPK w tej hipotetycznej firmie wynosi 75 proc. (zgodnie z oceną skutków regulacji do ustawy), a pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK.

- Nasza symulacja pokazała, że w 2020 r. roczny koszt wpłat pracodawcy wyniósłby w takim przypadku 607 tys. zł, z czego 55 tys. zł stanowiłyby składki z tytułu przyznanych premii. W 2024 r. koszt wzrósłby do 710 tys. zł. W tej hipotetycznej firmie wpłaty na PPK zwiększyłyby całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc. To mniej niż 1,5 proc. wpłaty na PPK, gdyż pracodawca nie płaci od niej składek ZUS.

W kontekście całkowitego wpływu należy jeszcze dodać, że koszt PPK obniży płacony CIT - mówi Damian Olko. Z kolei w takiej samej firmie wprowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych zwiększyłoby całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc.

- Relatywnie mały wzrost kosztów zatrudnienia z powodu PPK czy PPE nie oznacza, że nie wywoła dyskusji w niektórych firmach, zwłaszcza w tych, gdzie wynik netto jest niski w relacji do kosztów lub firma ma problemy z płynnością finansową. Dane GUS wskazują, że mimo dobrej koniunktury w 2018 r. wynik netto w sektorze firm zmniejszył się ze 150 mld zł do 138 mld zł, a rentowność netto spadła z 4,4 do 3,7 proc. To może wskazywać na fakt, że firmy istotnie odczuwają wzrost kosztów pracy w ostatnich kwartałach - dodaje Damian Olko.

Jak zauważają eksperci Deloitte, po wprowadzeniu PPK Pracownicze Programy Emerytalne stały się alternatywą, szczególnie w dużych firmach.

Do 2016 r. zainteresowanie PPE wśród firm było relatywnie niewielkie. Jedną z przyczyn z pewnością była dobrowolność tworzenia PPE. W 2017 roku PPE miało 1 053 firm, w marcu 2019 roku było to już 1 372 przedsiębiorstw. - Część pracodawców, chcąc uniknąć wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych, postawiło właśnie na PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy.

PPE to również rozwiązanie funkcjonujące od wielu lat na rynku, co pozwala ocenić jego efekty np. wyniki inwestycyjne oferowanych funduszy. Kolejnym istotnym czynnikiem może być dobra koniunktura na rynku pracy, skłaniająca część przedsiębiorstw do oferowania dodatkowych świadczeń pracownikom - mówi Damian Olko.