Odprawa pieniężna dla pracownika
Pracodawcy dokonując w firmie redukcji personelu w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych obowiązani są do wypłaty odpraw pieniężnych. Odprawy te przysługują zarówno pracownikom zwalnianym grupowo, jak i indywidualnie. Są one traktowane jako rekompensata za utratę pracy i możliwość zarobkowania. Ich wysokość zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, ma zastosowanie do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Nie obejmuje ona swoim zakresem pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, czyli tzw. małych. Zwolnienie grupowe w trybie tej ustawy ma miejsce, gdy następuje rozwiązanie przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje ono co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Przy czym, w przypadku zwolnień grupowych dokonywanych z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, muszą one dotyczyć co najmniej 5 pracowników.
Natomiast zwolnienia indywidualne występują wtedy, gdy dochodzi do rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Pobierz darmowy program do rozliczeń PIT 2015
Odprawy pieniężne na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych wypłacają tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Przysługują one wymienionym wcześniej pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, a także indywidualnie na podstawie przepisów tej ustawy. Odprawa tego rodzaju przysługuje również pracownikowi, wobec którego pracodawca zastosował wypowiedzenie zmieniające warunki płacowe, a on ich nie przyjął. Odmowa przyjęcia nowych warunków wynagradzania skutkuje definitywnym rozwiązaniem umowy o pracę. W takim przypadku wymagane jest, aby przyczyny wypowiedzenia zmieniającego leżały wyłącznie po stronie pracodawcy, a nowe warunki zatrudnienia zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym były na tyle niekorzystne dla pracownika, że zasadna była odmowa ich przyjęcia.
Odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Do zakładowego stażu pracy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 K.p. (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 K.p.).
Odprawę pieniężną z ustawy o zwolnieniach grupowych ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy czym jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2016 r. wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć 27 250 zł.
Zasady wyliczania odprawy wynikają z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.). Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu odprawy w wysokości należnej w miesiącu nabycia do niej prawa. Natomiast składniki tzw. zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, przyjmuje się w średniej wysokości z tego okresu.
Przy wyliczeniach pomija się stosowanie współczynnika urlopowego, gdyż odprawa pieniężna stanowi wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia.
|
Przykład Pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników, ze względów ekonomicznych, wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony umowę o pracę. Przyczyna ta nie dotyczyła pracownika i stanowiła wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez 6 lat. Pracownik nabył prawo do odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, obliczanej jak ekwiwalent pieniężny za urlop. Otrzymuje on stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 4200 zł, dodatek stażowy w kwocie 420 zł oraz premię miesięczną regulaminową w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego. W 3 miesiącach poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych pracownik otrzymał premie w łącznej wysokości wynoszącej 2.686 zł. Wysokość przysługującej pracownikowi odprawy pieniężnej: 4.200 zł + 420 zł + (2.686 zł : 3) = 5.515,33 zł, 5.515,33 zł × 2 = 11.030,66 zł. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.)
autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 15 (1265) z dnia 2016-02-22