Wymiar czasu pracy i organizacja pracy pracownika zatrudnionego w trakcie okresu rozliczeniowego
Stosujemy system podstawowy (praca od poniedziałku do piątku) w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pod koniec ubiegłego roku zatrudniliśmy dwóch nowych pracowników. Jak należało ustalić im wymiar czasu pracy? Czy organizacja ich pracy powinna pozostawać bez zmian?
Jak wynika z art. 1516 K.p., w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia zakończenia zatrudnienia pracował w wymiarze godzin przekraczającym obowiązujące go normy czasu pracy. Powołany przepis stosuje się odpowiednio, gdy nawiązanie stosunku pracy następuje w trakcie okresu rozliczeniowego. Właściwe rozliczenie czasu pracy w obydwu przypadkach jest możliwe tylko po uprzednim obliczeniu wymiaru dla okresu, w którym zatrudnienie rzeczywiście trwało. W tym celu pracodawca powinien posłużyć się algorytmem określonym w art. 130 K.p., a następnie nowo zatrudnionym indywidualnie zaplanować pracę. Pozostawienie organizacji czasu pracy bez zmian może powodować nadpracowanie lub niedopracowanie wymiaru. W pierwszym przypadku (za duża liczba roboczogodzin) wobec faktu, że nie dochodzi do przekroczeń dobowych, skutkiem będą nadgodziny średniotygodniowe, obligujące do wypłaty normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatki. Należy więc dopasować wymiar, co przy stałej organizacji pracy polega na wskazaniu dodatkowego dnia wolnego (dni wolnych) od pracy. W drugiej sytuacji (mniejsza od wymaganej liczba godzin pracy) korekta rozkładu czasu pracy jest ograniczona. Jeśli nie uda się jej przeprowadzić, pracownik za czas nieprzepracowany nabywa prawo do wynagrodzenia przestojowego (pisaliśmy o tym w UiPP nr 3/2015, str. 37-38).
| Przykład |
Pracodawca stosuje system podstawowy w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym oraz wolne od pracy soboty. W ostatnim okresie rozliczeniowym ubiegłego roku (wrzesień - grudzień 2014 r.) zatrudnił dwóch pracowników, pierwszego w dniu 20 listopada, a drugiego - 1 grudnia 2014 r. Wigilia Bożego Narodzenia była w zakładzie dniem wolnym za święto Wszystkich Świętych, które przypadło w 2014 r. w sobotę.
Wymiar czasu pracy pierwszego z pracowników wynosił 224 godziny (od 20 listopada do 31 grudnia wypadło 6 pełnych tygodni oraz 2 święta w innych dniach niż niedziela, nie było natomiast tzw. dni wystających w przedziale poniedziałek - piątek, a więc: 6 tyg. x 40 godz. - 2 święta x 8 godz. = 224 godz.). Nawet jeżeli pracownik przepracował wszystkie dni w zakładzie robocze (7 dni w listopadzie i 20 dni w grudniu), nie wypracował obowiązującego go wymiaru (7 dni + 20 dni = 27 dni; 27 dni x 8 godz. = 216 godz.).
Podobnie jeżeli chodzi o drugiego z pracowników. Wymiar jego czasu pracy wynosił 168 godzin (od 1 do 31 grudnia wypadły 4 pełne tygodnie, 3 dni tzw. wystające oraz 2 święta w innych dniach niż niedziela, a więc: 4 tyg. x 40 godz. + 3 dni x 8 godz. - 2 święta x 8 godz. = 168 godz.). Przepracowanie 20 dni (z wyłączeniem wigilii) daje tylko 160 godzin (20 dni x 8 godz.).
W obydwu przypadkach rozwiązaniem byłoby ustanowienie wigilii Bożego Narodzenia dniem dla nowo zatrudnionych roboczym. Pracodawca powinien jednak zapewnić formalnie poprawne wprowadzenie tego wyjątku. Przykładowo, jeżeli zmienił treść regulaminu pracy, to był zobowiązany ją znów odpowiednio zmodyfikować.
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 4 z dnia 2015-02-10