Spis treści:
- Kiedy nadgodziny są obowiązkowe?
- Za odmowę nadgodzin mogą być konsekwencje. Kiedy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika?
- Kiedy pracownik może odmówić nadgodzin?
Kiedy nadgodziny są obowiązkowe?
Wiele osób wychodzi z założenia, że nadgodziny to coś dodatkowego, a ich wykonanie zależy wyłącznie od dobrej woli pracownika. W rzeczywistości Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których polecenie pracy po godzinach jest w pełni uzasadnione i stanowi normalny element stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli pracodawca działa zgodnie z przepisami, pracownik ma obowiązek wykonać nadgodziny, nawet jeśli nie wyraził wcześniej takiej zgody. Wyjątki dotyczą tylko ściśle określonych grup pracowników objętych ochroną.
Nadgodziny są obowiązkowe, gdy zachodzi jedna z dwóch sytuacji przewidzianych przez Kodeks pracy, tj.:
- konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej - dotyczy sytuacji, w których zagrożone jest życie, zdrowie ludzi albo mienie pracodawcy. Może to być awaria, uszkodzenie maszyn czy inne zdarzenie wymagające natychmiastowej reakcji,
- szczególne potrzeby pracodawcy - są to codzienne problemy organizacyjne, czyli pilne zlecenie, nagły brak pracowników, opóźnienie w realizacji projektu czy zwiększona liczba obowiązków w danym okresie. Jeżeli pracodawca musi zapewnić ciągłość pracy, pracownik ma obowiązek pozostać w firmie dłużej.
Warto pamiętać, że obowiązek wykonywania nadgodzin nie jest nieograniczony. Przepisy jasno wskazują, że tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Każdemu pracownikowi musi też przysługiwać co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę oraz 35 godzin odpoczynku w tygodniu.
Za odmowę nadgodzin mogą być konsekwencje. Kiedy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika?
Odmowa pracy w nadgodzinach nie zawsze oznacza kłopoty, ale w pewnych sytuacjach może stać się podstawą do rozwiązania umowy. Wszystko zależy od tego, czy polecenie pracodawcy było zgodne z prawem oraz, czy pracownik należy do grupy, która w ogóle ma prawo odmówić dodatkowej pracy.
Pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wtedy, gdy nadgodziny wynikają z przepisów Kodeksu pracy, np. z konieczności usunięcia awarii, akcji ratowniczej, zabezpieczenia miejsca pracy lub po prostu ze szczególnych potrzeb pracodawcy. W takich okolicznościach odmowa może zostać potraktowana jako uchylenie się od polecenia służbowego, czyli naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.
Znaczenie ma również to, czy taka odmowa była jednorazowa, czy powtarza się regularnie. Jeśli pracownik uporczywie odmawia pracy w nadgodzinach, mimo że polecenia są zgodne z prawem i wynikają z realnych potrzeb firmy, pracodawca może uznać, że doszło do utraty zaufania lub braku podporządkowania. W praktyce może to być już podstawa do wypowiedzenia umowy.
Kiedy pracownik może odmówić nadgodzin?
Choć w kilku sytuacjach pracodawca ma prawo wymagać pracy w nadgodzinach, nie oznacza to, że każde polecenie pracodawca musi wykonać. Są bowiem przypadki, w których odmowa jest w pełni zgodna z prawem i nie może wiązać się z żadnymi konsekwencjami.
Pracownik ma prawo odmówić nadgodzin, gdy:
- naruszają one przepisy dotyczące odpoczynku dobowego lub tygodniowego - czyli gdy polecenie spowodowałoby brak 11 godzin odpoczynku na dobę lub 35 godzin w tygodniu,
- należy do grupy chronionej - której z mocy prawa nie wolno zlecać nadgodzin; dotyczy to kobiet w ciąży oraz pracowników młodocianych,
- opiekowanie się dzieckiem do 8. roku życia uniemożliwia pracę po godzinach - w tej grupie nadgodziny są dozwolone wyłącznie za wyraźną zgodą pracownika,
- pracownik ma orzeczenie o niepełnosprawność - lekarz nie wyraził zgody na pracę nadliczbową,
- polecenie nadgodzin nie wynika ze "szczególnych potrzeb pracodawcy" - ale wynika z np. z chronicznych braków kadrowych, błędów organizacyjnych lub ma charakter nadużycia.
W każdej z ww. sytuacji odmowa nadgodzin nie może być podstawą do kary, upomnienia czy zwolnienia.
WB
