We wtorek, 16 grudnia na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy implementujący dyrektywę UE w sprawie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Równe wynagrodzenia za taką samą pracę
Nowe przepisy nałożą na pracodawców obowiązek dokonywania oceny wartości pracy, określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Do jej przeprowadzenia mają im posłużyć kryteria i podkryteria, o których mowa w Kodeksie pracy.
Przepisy w nim zawarte stanowią, że pracami o jednakowej wartości są te, których wartość oceniana łącznie na podstawie m.in. wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy jest porównywalna. Pracodawca będzie mógł ustalić również inne kryteria.
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia kryteriów służących do ustalenia wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i ich wzrostu w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracownicy będą mieć zapewniony do nich dostęp.
Informacja o wynagrodzeniu dla osób ubiegających się o pracę
Pracownik będzie mógł uzyskać od pracodawcy informacje na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Pracodawcy będą zobligowani do przekazywania pracownikom, a także w pewnym zakresie osobom starającym się o pracę, m.in. informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomach wynagrodzeń i wzroście wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Informacje te mają być przekazane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i uwzględniający ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo.
Raporty o luce płacowej. Raz w roku lub co trzy lata
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej. Firmy, które zatrudniają co najmniej 250 pracowników, będą przygotowywać takie raporty co roku. Przedsiębiorstwa, w których liczba pracowników wynosi od 100 do 250 - co trzy lata.
Jeżeli sprawozdanie wykaże, że luka płacowa w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5 proc. i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi oraz neutralnymi płciowo kryteriami, pracodawca będzie musiał podjąć skuteczne działania zaradcze w tym zakresie. Będzie mieć na to 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania.
W przeciwnym wypadku będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń podczas konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli takiej organizacji nie ma. Jej celem ma być zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie im i zapobieganie. Pracodawca będzie także zobowiązany do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
Kary dla pracodawców. Nawet 50 tys. zł za brak sprawozdania o luce płacowej
Projekt wprowadza również kary grzywny wynoszące od 3 tys. zł do 50 tys. zł. Karany będzie brak oceny wartości poszczególnych stanowisk lub rodzaju pracy. Grzywnę będzie można otrzymać też w przypadku nieprzekazania pracownikowi informacji o kryteriach czy za niesporządzenie sprawozdania na temat luki płacowej.
Egzekwowaniem przepisów będzie zajmować się Państwowa Inspekcja Pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce, aby ustawa weszła w życie 7 czerwca.
