Urlop na żądanie z furtką w przepisach. Szef może cię zmusić do pracy

Urlop na żądanie to odmiana urlopu wypoczynkowego, dlatego wlicza się do jego puli. O urlop na żądanie występuje się jednak w innym trybie niż po typowe dni urlopu wypoczynkowego, a zwyczajowo przyjęło się, że pracownik dostaje wolne wtedy, gdy o nie wystąpi. Z tego też względu liczba dni urlopu na żądanie jest ograniczona do jedynie 4 dni w ciągu roku.

Kodeks pracy nie przewiduje specjalnego trybu zgłaszania urlopu na żądanie. Przyjęło się, że w tym przypadku obowiązują wszelkie znane sposoby, jakie mogą pozwolić dotrzeć do naszego przełożonego z wnioskiem o nieplanowane wolne w pracy.

Prawo dopuszcza więc, że możemy poinformować szefa o tym, że zgłaszamy urlop na żądanie za pomocą:

• rozmowy telefonicznej,
• e-mailem,
• SMS-em,
• rozmowy bezpośredniej.

Warunek, niezależnie od użytego kanału komunikacji, zawsze jest ten sam - przełożony powinien dowiedzieć się o nieobecności możliwie jak najszybciej. Najlepiej, by było to jeszcze przed godzinami pracy, ale nie ma obostrzenia, które w tym względzie ogranicza pracownika.

Niezależnie od tego, jak wiele dni urlopu wypoczynkowego ma pracownik, zawsze od początku roku do jego końca obowiązują go maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie. Te wykorzystać może, jeśli skutecznie i szybko poinformuje pracodawcę o nieobecności w pracy. Tak wygląda praktyka, która może jednak zafałszować rzeczywistość, bo powstaje wrażenie, że pracownik sam sobie wyznacza urlop na żądanie, a pracodawca jedynie może pogodzić się z takim stanem rzeczy.

To w gestii pracodawcy zawsze jest zadecydować o urlopie. Szefostwo nie musi się na urlop na żądanie godzić, ale zazwyczaj właśnie tak jest. Jednak w wypadku, gdy pracodawca nie zgodzi się na urlop na żądanie, pracownik jest zmuszony się w pracy stawić. Nie ma dopuszczonej takiej możliwości w polskim w prawie pracy, by to sam pracownik udzielał sobie urlopu.

Decyzyjność w kwestii urlopów daje pracodawcy możliwość odmówienia udzielenia urlopu na żądanie. Wynika to z orzecznictwa sądów, które decydowały w sprawach urlopu na żądanie. Zgodnie z orzeczeniami pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie, gdy nieobecność pracownika może zaszkodzić interesom przedsiębiorstwa.

Pracodawca może w tym wypadku powołać się na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy i wskazać, że dbałość o dobro firmy jest istotniejsza. W takim wypadku pracownik musi stawić się w pracy, a niedopełnienie obowiązków pracowniczych może wiązać się z karą za niestawienie w pracy.

W wypadku, gdy pracownik nie poinformował pracodawcy o wzięciu urlopu na żądanie przed faktem, a dopiero po powrocie do pracy, szef może wyciągnąć wobec niego negatywne konsekwencje. Problemy mogą pojawić się także wówczas, gdy pracownik bezskutecznie kontaktował się z pracodawcą w sprawie urlopu i mimo tego, że szef nie odbierał telefonu, czy nie odpisał na SMS, pracownik i tak urlop na żądanie sobie wziął.

Pamiętajmy, że urlop na żądanie to święte prawo pracownika, ale decyzja o jego przyznaniu zawsze należy ostatecznie do pracodawcy. Niepoinformowanie szefa czy nieskuteczne przekazanie mu tej informacji i w efekcie brak decyzji przełożonego, sprawiają, że tak ustalając dzień wolny urlopem na żądanie, de facto robimy sobie wagary od pracy. A za tak nieuzasadnioną nieobecność grozi kara.

Przemysław Terlecki