Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w 2024 r. Kiedy pracodawca musi wypłacić?

Urlop wypoczynkowy należy się każdemu pracownikowi. Mówiąc bardziej formalnie, pracownik nie może się zrzec tego świadczenia, a pracodawca nie może mu go odmówić (poza małymi wyjątkami).

Jeśli pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu w całości lub w części z powodu faktu, że jego umowa została rozwiązana lub wygasła, pracodawca jest zobowiązany wypłacić stosowny ekwiwalent za urlop.

Zatem ekwiwalent przysługuje wyłącznie pracownikom, którzy urlopu przynależnego za dany okres nie wykorzystali, a ich umowa została rozwiązana.

Jeśli pracownik nadal pracuje u konkretnego pracodawcy, nie otrzyma ekwiwalentu, tylko zostanie zobowiązany do wykorzystania należnego mu urlopu jak najszybciej.

Nie można zatem odstąpić od swojego prawa do urlopu w zamian za ekwiwalent pieniężny. Jest to niezgodne z prawem pracy.

W większości przypadków, jeśli rozwiązaniu uległ stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą, a urlop nie został w pełni wykorzystany, ekwiwalent musi być wypłacony.

Jednak artykuł 171.3 kp przewiduje wyjątek. Jeśli pracodawca i pracownik zadecydują wspólnie o wykorzystaniu urlopu w kolejnym zatrudnieniu, ekwiwalent nie musi być wypłacany. Umowa musi być jednak od razu podpisana po rozwiązaniu poprzedniej i stronami muszą być dotychczasowy pracownik i jego pracodawca.

Taka sytuacja może mieć np. miejsce, jeśli pracownik zmienia całkowicie charakter, w jakim jest zatrudniony w danym przedsiębiorstwie.

Jak widać na powyższym przykładzie, możliwe jest zgodne z prawem niepłacenie ekwiwalentu, jednak warunkiem jest pozostanie pracownika w danym przedsiębiorstwie.

Co pewien czas pojawiają się jednak doniesienia na temat tzw. porozumień trójstronnych, w których stronami jest pracownik, poprzedni pracodawca i przyszły pracodawca. Zgodnie z literą prawa nie ma możliwości "przeniesienia" urlopu między dwoma podmiotami.

Dlatego warto wystrzegać się takiego rozwiązania, ponieważ gdyby doszło do kontroli, może ono zostać podważone przez Państwową Inspekcję Pracy.

Aby obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop, należy obliczyć najpierw podstawę wymiaru. Uwzględnia się w niej przeciętne wynagrodzenie pracownika określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, składnikach przysługujących za okres nie dłuższy niż miesiąc i składnikach przysługujących za okresy dłuższe od miesiąca.

Wynagrodzenie stałe to wynagrodzenie, które przysługuje pracownikowi w miesiącu nabycia przez niego prawa do ekwiwalentu. Jeśli stosunek pracy kończy się w czasie trwania miesiąca, to należy uwzględnić pełne miesięczne wynagrodzenie.

W celu obliczenia ekwiwalentu należnego za jedną godzinę niewykorzystanego urlopu, należy podstawę wymiaru ekwiwalentu podzielić przez wskaźnik ekwiwalentu, a następnie przez dobową normę czasu pracy danego pracownika.

Czym jest wskaźnik ekwiwalentu? Jest to współczynnik zależny od łącznej liczby dni wolnych od pracy w danym roku kalendarzowym. W 2024 roku współczynnik za niewykorzystany urlop to 20,92.

Obecne wynagrodzenie minimalne wynosi 4242 brutto od stycznia do końca czerwca i 4300 od lipca do grudnia.

Zgodnie z podanymi wyżej obliczeniami, ekwiwalent godzinowy za niewykorzystany urlop wynosi przy najniższej krajowej 25,35 zł. Tę wartość należy pomnożyć przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu (przy 5 dniach będzie to np. 40 na pełnym etacie).

KO