W skrócie
- Firmy i pracownicy wciąż niechętnie podchodzą do ujawniania zarobków.
- Tylko niewielka część pracowników chciałaby udostępnić wiedzę o swoim wynagrodzeniu innym.
- Nowe przepisy mają ograniczyć lukę płacową, ale zmiany następują powoli.
- Więcej podobnych informacji znajdziesz na stronie głównej serwisu
Z badania PIE ("Przejrzystość wynagrodzeń - praktyki firm i postawy pracowników") wynika, że firmy wciąż są niechętne ujawnianiu wynagrodzeń. Aż 31 proc. badanych przedsiębiorstw wciąż stosuje klauzule poufności wynagrodzeń w umowach, a 61 proc. z nich nie zamieszcza, ani nie planuje zamieszczać widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę - informuje Polski Instytut Ekonomiczny.
Również pracownicy traktują dane o wysokości wynagrodzeń jako sprawę prywatną. PIE wylicza, że choć 60 proc. Polaków popiera wprowadzenie zwiększenia przejrzystości płac, tylko co trzecia osoba chciałaby skorzystać z prawa do informacji o średnich zarobkach współpracowników. Jeszcze mniej (ledwie 17 proc.) pracowników byłoby skłonnych do ujawnienia swoich wynagrodzeń.
Dyrektywa równościowa ma jasny cel - to zmniejszenie tzw. luki płacowej
Przejrzystość płac ma służyć niwelowaniu tzw. luki płacowej - najbardziej widocznej w różnicy wynagrodzeń między mężczyznami i kobietami pracującymi na podobnych stanowiskach.
"W ostatnich kilkunastu latach w wielu krajach wprowadzono różne rozwiązania zwiększające przejrzystość wynagrodzeń. W niektórych państwach udało się dzięki temu obniżyć lukę płacową ze względu na płeć, jednak w innych krajach, na przykład w Austrii, nie odnotowano takiego efektu" - komentuje Łukasz Baszczak, starszy analityk z zespołu ekonomii behawioralnej w PIE i dodaje, że istotnym czynnikiem, który niwelował skuteczność polityki przejrzystości wynagrodzeń, było przerzucanie na pracowników odpowiedzialności za wystąpienie o informację o wynagrodzeniach w firmie.
Jednak PIE zwraca uwagę na zagraniczne doświadczenia. Te ostatnie pokazują, że mechanizmy przewidziane w dyrektywie, łączące obowiązek informowania z narzędziami egzekwowania przejrzystości wynagrodzeń, mają szansę ograniczać lukę płacową. "Duńska reforma z 2006 r., która nałożyła na firmy obowiązek raportowania pracującym statystyk płacowych z podziałem na płeć i stanowisko, doprowadziła do spadku luki płacowej" - przekonują eksperci PIE. Podobnie w Wielkiej Brytanii wprowadzenie obowiązku corocznego, publicznego raportowania średniej i mediany luki płacowej w firmach zatrudniających co najmniej 250 osób doprowadziło do spadku luki płacowej - wskazują autorzy raportu.
Chcemy, aby wynagrodzenie wciąż pozostało sprawą prywatną
Jak się okazuje, Polacy nie są skłonni dowiadywać się, ile zarabiają współpracownicy. Z badania PIE wynika, że tylko 33 proc. pracowników wystąpiłoby chętnie o informację o średnich zarobkach współpracowników. Skłonne do tego są osoby przekonane, że zarabiają mniej od współpracowników, młodsze, z wyższym wykształceniem, mające dłuższy staż w firmie oraz zatrudnione w dużych przedsiębiorstwach.
Wykres. Skłonność pracowników do występowania o informację o średnich zarobkach współpracowników w zależności od płci (w proc.)
Pracodawcy wciąż zapoznają się z dyrektywą równościową
Polski Instytut Ekonomiczny podkreśla, że również pracodawcy w Polsce nie są jeszcze odpowiednio przygotowani na nowe obowiązki wynikające z dyrektywy równościowej.
"Mniej niż połowa przedsiębiorstw wykorzystuje lub planuje wdrożenie poszczególnych elementów regulacji. Dotyczy to także obowiązków, które wynikają z grudniowej zmiany przepisów" - konkluduje PIE w swoim raporcie.
31 proc. badanych firm wciąż stosuje klauzule poufności wynagrodzeń w umowach, które od 24 grudnia 2025 r. są już zakazane. 63 proc. badanych firm nie zamieszczało oraz nie planowało zamieszczać widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę - zwracają uwagę autorzy raportu.
