Jasne przepisy dotyczące zaległych urlopów. Ile masz czasu na jego wykorzystanie?
Każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar zależy od stażu pracy. W praktyce nie zawsze możliwe jest wykorzystanie wszystkich dni wolnych w danym roku kalendarzowym. W takiej sytuacji powstaje tzw. zaległy urlop, który należy wykorzystać w określonym terminie.
Kodeks pracy jasno określa, że każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Przysługuje on w wymiarze 20 dni rocznie dla osób z krótszym stażem pracy (poniżej 10 lat) oraz 26 dni dla pracowników z dłuższym stażem. Zgodnie z zasadą, urlop powinien być wykorzystany w tym samym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeśli jednak nie zostanie on w pełni wykorzystany, jego niewykorzystana część przechodzi na rok następny jako tzw. urlop zaległy.
Przepisy prawa pracy wskazują, że zaległy urlop należy wykorzystać najpóźniej do 30 września roku następnego. Oznacza to, że jeśli pracownik nie wykorzystał w pełni swojego urlopu w 2024 roku, powinien go wykorzystać do końca września 2025 roku. Przekroczenie tego terminu może skutkować naruszeniem przepisów przez pracodawcę i rodzić konsekwencje prawne.
Warto zauważyć, że to obowiązek pracodawcy, by dopilnować, aby jego pracownicy skorzystali z zaległego urlopu w wymaganym terminie. Może on nawet narzucić pracownikowi termin wykorzystania dni wolnych, jeśli ten zwleka z ich zaplanowaniem.
Wiele osób obawia się, że jeśli nie skorzysta z urlopu w określonym terminie, dni wolne przepadną. Na szczęście, zgodnie z obowiązującym prawem, urlop nie przepada automatycznie po 30 września następnego roku. Pracownik ma bowiem możliwość skorzystania z zaległego urlopu jeszcze przez okres trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Oznacza to, że jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu do końca września 2025 roku, to formalnie wciąż ma na to czas do końca 2028 roku. Po upływie tego okresu roszczenie o zaległy urlop ulega przedawnieniu.
Pracodawca ma prawo jednostronnie wysłać pracownika na urlop zaległy, jeśli ten nie podjął działań w celu jego wykorzystania w przewidzianym terminie. Wynika to z obowiązku zapewnienia pracownikowi wypoczynku. Jeśli więc pracownik unika brania urlopu, pracodawca może zdecydować o jego terminie bez konsultacji z zatrudnionym.
Sąd Najwyższy potwierdził w swoim orzecznictwie, że pracodawca nie musi uzgadniać terminu wykorzystania zaległego urlopu z pracownikiem - może go wysłać na urlop nawet bez jego zgody, jeśli wymaga tego przestrzeganie przepisów prawa pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, urlop wypoczynkowy jest niezbywalny, co oznacza, że nie można się go zrzec ani przekazać innej osobie. Pracownik nie może również zażądać ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane dni urlopowe, jeśli nadal pozostaje w stosunku pracy.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop przysługuje wyłącznie w sytuacji, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, a pracownik nie wykorzystał przysługujących mu dni wolnych. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odpowiedniej rekompensaty finansowej.
Urlop na żądanie stanowi część puli urlopu wypoczynkowego, jednak jego specyfika polega na tym, że pracownik ma możliwość skorzystania z niego w nagłej sytuacji, bez wcześniejszego planowania. Jeśli pracownik posiada zaległy urlop z poprzedniego roku, powinien go wykorzystać w pierwszej kolejności przed skorzystaniem z nowego urlopu na żądanie.
